روی آوردهای مختلف به خود شیفته

 

جدول ۲-۹: روی آوردهای مختلف به خود شیفته

 

 

 

 

 

 

 

مزاج     القای والدین   دیدگاه نسبت به خود       جهان بینی           روان بنه های سازش نایافته       اصلی ترین ملاک   DSM-IV-TR

فعال و پاسخگو،استعادهای خاص، جذاب،رشد زودرس زبان     «رشد کن و فوق العاده باش- برای من»     من خاص و منحصر به فردم، و من محق هستم که حقوق فوق العاده و امتازهای خاص داشته باشم بدون اینکه آنها را به دست آورده باشم.   زندگی میز ضیافتی است که به اراده خود می توانی از آن استفاده کنی.   مردم تحسین و امتیازهای زیادی را به من بدهکارند. بنابراین من «این خاص بودن» را انتظار خواهم داشت و می خواهم.   محق بودن، ناقص بودن، محرومیت هیجانی، خود مهار گری ناکافی، معیارهای سرسختانه و بی امان.   احساس خود بزرگ بینی از مهم بودن خود

 

 

 

 

 

طرحواره­­های ناسازگار اولیه

 

نظریه یانگ

 

در دومین کنفرانس بین المللی روان درمانی شناختی که از ۱۸ تا ۲۰ سپتامبر در سوئد برگزار شد، پدسکی[۱]، (۱۹۸۶) مقاله ای ارائه داد با عنوان دهه ۹۰ میلادی: متمرکز شدن شناخت درمانی بر اختلالات شخصیت ».صحت این پیش بینی زیاد طول نکشید، چون چهار سال بعد – یعنی در سال ۱۹۹۰ میلادی دو کتاب مهم در این حوزه به زیور طبع آراسته شدند« شناخت درمانی اختلالات شخصیت» اثر بک، فریمن و همکاران[۲] ( ۱۹۹۰ ) « شناخت درمانی اختلالات شخصیت: رویکرد طرح واره محور، اثر یانگ[۳](۱۹۹۰).

 

هرچند قبل از این نیز مقاله ها یا فصل هایی از کتاب ها(مثل ، فریمن، پریتز[۴] ، فلمینگ[۵] و سایمون[۶]،۱۹۹۰) به این موضوع اختصاص داده شده بود، اما با انتشار این دو کتاب بود که شناخت درمانی خود را عملاً درگیر مدل سازی، فرمول بندی و طرح درمان افراد مقاوم به درمان کرد.

 

 

پاتریشیا کولا در سال ۲۰۰۴ با جفری یانگ مصاحبه ای انجام داد. یانگ در این مصاحبه اظهار داشت:

 

وقتی که حول و حوش سال ۱۹۸۲ کار خصوصی خود را شروع کردم، متوجه شدم بیماران مشاهدات متنوع و زیادی دارند و کاربرد شناخت درمانی کلاسیک برای این دسته از بیماران، موفقیت چندانی به همراه ندارد. میزان موفقیت در این گروه از این بیماران به زیر ۵۰ درصد می رسید و برای بسیاری از آن ها اصلاً موفق نبود. حداقل نیمی از بیماران از پیشرفت کار راضی نبودند. احساس کردم باید مولف های دیگری به رویکرد شناخت درمانی کلاسیک اضافه کنم. نکته دیگری که متوجه شدم این بود که بیماران در « مرکز شناخت درمانی بک » از صافی های تشخیصی می گذشتند، در حالیکه در کلینیک های خصوصی نمی­توان چنین ملاک های شمولی در نظر گرفت.

 

یانگ( ۱۹۹۹ ) معتقد است که بسیاری از بیمارانی که در فرآیند شناخت درمانی کلاسیک نمی توانند به بهبودی معناداری دست یابند و مفروضه های کلاسیک شناخت درمانی(درمان شناختی- رفتاری ) را زیرپا گذارند. او بر این باور است که شناخت درمانی کلاسیک (کوتاه مدت)، هفت مفروضه درباره بیماران دارد. این هفت مفروضه عبارتند از:

 

۱-  بیماران با اندک آموزشی می توانند به احساسات خود دست یابند.

 

۲-  بیماران با اندک آموزشی می توانند به افکار و تصاویر ذهنی خود دسترسی یابند.

 

۳-  بیماران مسایل و آماج های قابل تشخیص دارند.

 

۴-  بیماران برای انجام تکالیف خانگی و بارگیری راهبردهای خویشتن داری انگیزش و اشتیاق کافی دارند.

 

۵-  بیماران می توانند بعد از گذشت چند جلد باورها نگران رابطه ای مشارکتی و دو جانبه پایه ریزی کنند.

 

۶- بیماران را ایجاد رابطه درمانی درمان با درمانگر مشکل ندارند

 

۷- میتوان با بهره گرفتن از تکنیک های شناختی- رفتاری، الگوهای فکری و رفتاری بیماران را تغییر داد.

 

تجارب یانگ ( ۱۳۸۴ ) نشان داد که برخی از بیماران که عده آن ها هم کم نیست از این مفروضه­ها تبعیت نمی کنند و همین امر مشکلاتی را برای اجرای شناخت درمانی کلاسیک رقم می زند.

 

تجارب سایر متخصصان حوزه شناخت درمانی نیز گمانه زنی یانگ را تایید کرد (لیهی ۲۰۰۳، فریمن، جلالی  و مک گلوسکی[۷] ، ۲۰۰۳ ؛ نیدلمن[۸] ۲۰۰۳). یانگ ( ۲۰۰۲ )مفهوم طرح واره، را به عنوان واحد تبیین نظریهی خود انتخاب کرد و پیرامون آن به نظر پردازی مشغول شد. در اثر تجارب اولیه کودک با والدین و محیط اطراف به تدریج نظام باورهای (طرح واره، مفروضه، افکار خودآیند) در ذهن او شکل می گیرد. در این نظام باورها به صورت نهفته باقی می ماند و در سیر زندگی برخی از حوادث آن را فعال می کنند. در اثر این فعال سازی، علایم شناختی، عاطفی، انگیزش، رفتارش و فیزیولوژیکال پدید می­آیند(بلک بورن[۹] ،۱۹۹۸). البته یانگ و همکاران ( ۲۰۰۳ ) بر نقش خلق و خو در شکل گیری سبک های مقابلی تاکید ویژه ای دارند و پدیده آسیب شناسی شناختی را تنها به عوامل یادگیری کاهش نمی دهند، بلکه نقش ویژگی های بیولوژیکی را نیز برجسته می کنند. اگر چه اصطلاح طرح واره در روان شناسی شناختی و شناخت درمانی سابقه زیادی دارد، به طوری که از آدلر ( ۱۹۲۹ ؛ به نقل از اسپری، ۱۹۹۹) به عنوان منادی این بحث یاد می کنند، اما با کارهای بک(۱۹۸۵،۱۹۷۹) این اصلاح اهمیت ویژه ای پیدا کرد. در شناخت درمانی معمولاً بین مفروضه ها و طرح واره ها تمایز قایل می شوند. مفروضه ها، حالت شرطی دارند و در قالب جملات « اگر … پس » بیان می شوند،» اما طرح واره ها، غیرشرطی هستند. در متون شناخت درمانی، مفروضه ها به اسامی دیگری نیز شناخته شده اند مثل باورهای واسطه ای  یا شرطی(بک،۱۹۹۵)؛ قواعد (مک کی  و فانینگ[۱۰]، ۱۹۹۱ )؛ نگرش­های ناکارآمد ، مفروضه های ثانوی  (بک و همکاران ، ۱۹۷۹ ).اخیراً یانگ و همکاران (۱۳۸۶)  به این نتیجه رسیده اند که باورهایی که در ابتدای زندگی شکل می گیرند، غیرشرطی و آن هایی که بعدها در سیر تحول پدید می آیند، شرطی هستند. یانگ و همکاران ( ۱۳۸۶ ) طرح واره های ناسازگار اولیه را به دو دسته شرطی و غیرشرطی تقسیم کرده اند که در جدول ۱۰ به آن اشاره می شود

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۲-۱۰: تفاوت بین طرح واره های شرطی و غیرشرطی(یانگ و همکاران،۱۳۸۶؛ص۴۷)

 

 

 

 

 

 

 

 

طرح واره های غیرشرطی                                                   طرح واره های شرطی

رها شدگی / بی ثباتی                                                            اطاعت     بی اعتمادی/بدرفتاری                                                              ایثار   محرومیت هیجانی                                                      پذیرش جویی / جلب توجه   نقص                                                                          بازداری هیجانی   وابستگی / بی کفایتی                                           معیارهای سرسختانه/عیب جویی افراطی   آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری                                 خویشتن تحول نیافته/گرفتار                                                       شکست              منفی گرایی/بدبینی

 

تنبیه

 

استحقاق/بزرگ منشی

 

خویشتن داری / خودانظباطی ناکافی

 

 

 

 

 

 

یانگ و همکارانش معتقدند که انسان پنج نیاز هیجانی اساسی دارد که عبارتند از:

 

۱- دلبستگی ایمنی  به دیگران (شامل نیاز به امنیت، ثبات ، محبت و پذیرش)؛

 

۲- خودگردانی  ، کفایت  و هویت

 

۳- آزادی در ابزار هیجان ها و نیازهای سالم

 

۴- خودانگیختگی  و تفریح

 

۵- محدودیت های واقع بینانه  و خویشتن داری

 

اگر این پنج نیاز به خوبی برآورده نشوند در پنج حوزه در ذهن کودک طرح واره های ناسازگار شکل می گیرد. یانگ ( ۱۹۹۰) معتقد است که طرح واره های ناسازگار اولیه خصوصیاتی دارند که عبارتند از:

 

۱-  الگوها یا درون مایه های عمیق وفراگیری هستند؛

 

۲- از خاطرات، هیجان ها، شناختواره ها و احساسات بدنی تشکیل شده اند.

 

۳- در دوران کودکی یا نوجوانی شکل گرفته اند؛

 

۴- در سیر زندگی تداوم دارند؛

 

۵- درباره خویشتن و رابطه با دیگران هستند ؛ ۶- و به شدت ناکارآمدند

 

طرح واره های ناسازگار اولیه و حوزه های مرتبط با آن ها(یانگ و همکاران،۱۳۸۶؛ ص۳۸ تا ۴۱)

 

                                 بریدگی و طرد

 

(انتظار این که نیازهای فرد برای امنیت، ثبات، محبت، همدلی، در میان گذاشتن احساسات، پذیرش و احترام به شیوه ای قابل پیش بینی ارضاء نخواهند شد. طرح واره های این حوزه به طور معمول در خانواده های به وجود می آید که بیعاطفه، سرد، مضایقه گر، منزوی، تندخو، غیرقابل پیش بینی یا بدرفتار هستند).

 

 

• رهاشدگی / بی ثباتی

 

بی ثباتی یا بی اعتمادی نسبت به دریافت محبت و برقراری ارتباط با اطرافیان، به طوری که فرد احساس می کند افراد مهم زندگی اش نمی توانند حمایت عاطفی و تشویق لازم را به او بدهند، زیرا این افراد از لحاظ هیجانی، بی ثبات، غیرقابل پیش بینی اعتماد ناپذیر و نامنظم اند. فردی که چنین طرح واره ای در ذهنش شکل گرفته باشد، معتقد هر لحظه امکان دارد افراد مهم زندگی اش بمیرند یا این که او را رها کنند و به فرد دیگری علاقمند شوند.

 

۲– بی اعتمادی/ بدرفتاری

 

انتظار این که دیگران به انسان ضربه میزنند، بد رفتارند، دروغ میگویند و سود جو هستند. ممکن است فرد احساس کند که همیشه حق او را میخورند.

 

۳– محرومیت هیجانی

 

انتظار این که تمایلات و نیازهای فرد به حمایت عاطفی به اندازه کافی از جانب دیگران ارضاء نمی شوند. سه نوع محرومیت مهم وجود دارد که عبارتند از:

 

اول) محرومیت از محبت:[۱۵] فقدان توجه، عطوفت یا همراهی

 

ب) محرومیت از همدلی  :[۱۶] درک نشدن، به حرف دل فرد گوش ندادن، عدم خودافشایی یا در میان نگذاشتن احساسات بادیگران.

 

ج) محرومیت از حمایت[۱۷]: نداشتن منبع قدرت، جهت دهی یا راهنمایی نشدن از سوی دیگران.

 

 

 

۴-  نقص/ شرم

 

احساس این که فرد در مهم ترین جنبه های شخصیت اش، انسانی ناقص، نامطلوب، بد، حقیر و بی ارزش است یا این که در نظر افراد مهم زندگی اش، فردی منفور و نامطلوب به حساب می آید. همچنین این طرح واره، حساسیت بیش از حد نسبت به انتقاد، طرد، سرزنش، کم رویی، مقایسه های نابجا، احساس ناامنی در حضور دیگران و حس شرمندگی در ارتباط با عیب و نقص های درونی را دربرمی گیرد.  این نقاط ضعف ممکن است شخصی (تکانه های خشم، تمایلات جنسی غیرقابل پذیرش،خودخواهی) یا عمومی باشند( ظاهر جسمی نامطلوب و مشکلات اجتماعی).

 

۵- انزوای اجتماعی/  بیگانگی

 

احساس این که، فرد از جهان کناره گیری کرده و با دیگران متفاوت است یا این که به جامعه و گروه خاصی تعلق خاطرندارد.

 

                                 خودگردانی و عملکرد مختل

 

انتظاراتی که فرد از خود و محیط دارد باتوانایی های محسوس او برای جدایی، بقاء و عملکرد مستقل یا انجام موفقیت آمیز کارها تداخل می کنند. طرح واره های این حوزه به طور معمول در خانواده هایی به وجود می آید که اعتماد به نفس کودک را کاهش می دهند، گرفتارند، بیش از حد از کودک محافظت می کنند یا این که نتوانسته اند کودک را به انجام کارهای بیرون ازخانواده تشویق کنند.

 

 

 

۶- وابستگی/  بی کفایتی

 

اعتقاد به این که فرد نمی تواند مسئولیت روزمره را(مثل مراقبت از دیگران، حل مشکلات روزانه، قضاوت خوب، از عهده تکالیف جدید برآمدن و تصمیم گیری صحیح) بدون کمک قابل ملاحظه دیگران، در حد قابل قبولی انجام شدهد. این حالت اغلب به صورت درماندگی ظاهر می شود.

 

 

 

۷- آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری

 

ترس افراطی از این که فاجعه نزدیک است و هرلحظه احتمال وقوع آن وجود دارد و این که فرد نمی تواند از آن جلوگیری کند.

 

ترس ها بر یک یا چند جنبه متمرکزند:

 

الف) حوادث پزشکی مانند حمله های قلبی و ابتلا به ایدز، ب) وقایع هیجانی مانند دیوانه شدن، ج) سوانح محیطی مانند گیرافتادن در آسانسور، قربانی جنایت شدن، سقوط هواپیما و زمین لرزه.

 

۸- خود تحول نیافته/گرفتار

 

ارتباط عاطفی شدید و نزدیکی بیش از حد با یکی از افراد مهم زندگی(اغلب والدین)، به قیمت از دست دادن فردیت یا رشد اجتماعی طبیعی. غالباً اعتقاد بر این است که هیچ یک از این افراد گرفتار، بدون حمایت دیگری، قادر به ادامه زندگی نبوده یا نمی توانند شاد باشند. فردی که چنین طرح واره ای دارد ممکن است احساس کند وجودش در دیگران ادغام شده و هویت

 

جداگانه ای ندارد. این طرح واره اغلب به صورت احساس پوچی و سردرگمی، جهت نداشتن و بی هدفی و یا در موارد شدید به صورت شک و تردید در موجودیت و ساختار وجودی فرد بروز می کند.

 

۹- شکست

 

باور به این که فرد شکست خورده است یا درآینده شکست خواهد خورد و این که شکست برای او اجتناب ناپذیر است. فرد در مقایسه با همسالانش در حوزه های پیشرفت(مثل تحصیل، شغل، ورزش ) غالباً احساس بی کفایتی می کند، اغلب شامل این باور است که شخص، دیوانه، بی استعداد، نالایق و نادان است و نسبت به دیگران ، موفقیت کمتری دارد.

 

 

 

                                     محدودیت های مختل

 

نقص در محدودیت های درونی، احساس مسئولیت در قبال دیگران یا جهت گیری نسبت به اهداف بلندمدت زندگی. این طرحواره ها منجر به بروز مشکلاتی در رابطه با رعایت حقوق دیگران، همکاری با دیگران، تعهد یا هدف گزینی و رسیدن به اهداف واقع بینانه . طرحواره های این حوزه به طور معمول در خانواده هایی به وجود می آید که به جای انضباط، مواجهه مناسب، محدودیت های منطقی، مسئولیت پذیری، همکاری متقابل و هدف گزینی؛ وجه مشخصه آن ها، سهل انگاری افراطی، سردرگمی، یا حس برتری است. در برخی موارد، کودک ممکن است نتواند ناراحتی عادی و معمولی را تحمل کند یا این که ممکن است هدایت، جهت مندی و راهنمایی کافی دریافت نکرده باشد.

 

 

 

۱۰- استحقاق/  بزرگ منشی

 

فردی که چنین طرح واره ای دارد معتقد است که نسبت به دیگران یک سروگردن، بالاتر است، حقوق ویژه ای برای خودش قائل است و تعهدی نسبت به رعایت اصول روابط متقابل که راهنمای تعاملات اجتماعی بهنجار هستند، ندارد. اغلب بر این نکته پافشاری می کند که دیگران باید هرآنچه را که او می خواهد برایش فراهم کنند، بدون توجه به این که آیا درخواست او منطقی است، چه چیزی از نظر دیگران معقول است، یا این که چه هزینه ای برای دیگران دارد. چنین افرادی برای این که بتوانند کسب قدرت کنند و یا دیگران را کنترل نمایند، تمرکز افراطی بر برتری جویی(برای مثال موفق ترین، با استعدادترین و ثروتمندترین شدن) دارند( هدف اولیه کسب توجه یا پذیرش از سوی دیگران نیست).گاهی اوقات برای این که فرد بتواند تمایلات خود را ارضاء کند، بدون همدلی با دیگران و یا بدون توجه به نیازها و احساسات آن ها، به رقابت افراطی یا کنترل رفتارهای دیگران روی می آورد.

 

۱۱- خویشتن  داری و خود انضباطی ناکافی

 

مشکلات مستمر در خویشتن داری مناسب و تحمل نکردن ناکامی ها در راه دستیابی به اهداف شخصی یا ناتوانی درجلوگیری از بیان هیجان ها و تکانه ها. در شکل هعای خفیف تر آن، بیماربه شدت از ناراحتی اجتناب می کند. فردی که چنین طرح واره ای دارد، درد را تحمل نمی کند، از مسئولیت پذیری گریزان است، به هر قیمتی که شده از تعارض جلوگیری می کند و زیاد به خودش سخت نمی گیرد. این عوامل باعث می شود از رضایت شخصی، تعهد و انسجام شخصیتی چنین فردی جلوگیری شود.

 

 

 

                                         دیگرجهت مندی

 

تمرکز افراطی بر تمایلات، احساسات و پاسخ های دیگران به گونه ای که نیازهای خود فرد نادیده گرفته می شود. این کار به منظور دریافت عشق و پذیرش، تداوم و ارتباط با دیگران یا اجتناب از انتقام و تلافی صورت می گیرد. در این طرح واره ها، فرد معمولاً هیجانات و تمایلات طبیعی خود را واپس می زند و نسبت به آن ها ناآگاه است. طرح واره های این حوزه به طور معمول در خانواده هایی به وجود می آیند که کودک را با قید و شرط پذیرفته اند: کودک به منظور دستیابی به توجه، عشق و پذیرش دیگران باید جنبه های مهم شخصیت خود را نادیده بگیرد. در بسیاری از این خانواده ها، نیازها و تمایلات هیجانی والدین و منزلت اجتماعی، در مقایسه با نیازها و احساسات کودک، ارزش بشیتری دارند.

 

۱۲- اطاعت

 

احساس اجبار نسبت به واگذاری افراطی کنترل خود به دیگران. این کار معمولاً برای اجتناب از خشم، محرومیت، یا انتقام صورت می گیرد. دو نوع از مهم ترین اطاعت ها عبارتند از:

 

الف) اطاعت از نیازها: واپس زنی تمایلات، تصمیمات و ترجیحات شخصی

 

ب) اطاعت از هیجان ها: واپس زنی هیجانات شخصی بویژه خشم

 

معمولاً این طور بنظرمی رسد که تمایلات، عقاید و احساسات فرد، فاقد ارزشند یا برای دیگران اهمیت ندارند. این طرح واره،اغلب به شکل اطاعت افراطی همراه با حساسیت بیش از حد نسبت به احساسات دیگران تجلی می یابد. این طرحواره به طور کلی منجر به خشمی می شود که در قالب یک سری نشانه های ناسازگارانه از جمله رفتارهای منفعل – پرخرشگرانه، طغیان های عاطفی کنترل نشده، علایم روان تنی، کناره گیری از عواطف، برون ریزی  و سوء مصرف مواد آشکار می شود.

 

۱۳- ایثار

 

تمرکز افراطی بر ارضاء نیازهای دیگران در زندگی روزمره که به قیمت عدم ارضای نیازهای خود فرد تمام می شود. رایج ترین دلایل انجام این کار عبارتند از: جلوگیری از آسیب رساندن به دیگران، جلوگیری از احساس گناه ناشی از خودخواهی یا تداوم ارتباط با افراد نیازمند. این امر اغلب از حساسیت بیش از حد نسبت به درد و رنج دیگران ناشی می شود. چنین طرح واره ای منجر به این احساس می شود که نیازهای فرد ایثارگر به قدر کافی ارضاء نمی شوند و همچنین باعث رنجش افرادی می شود که او از آن ها نگهداری می کند (با مفهوم وابستگی بیمارگونه[۳۱] همپوشی دارد).

 

 

 

                             گوش به زنگی بیش از حد و بازداری

 

تأکید افراطی بر واپس زنی احساسات، تکانه ها و انتخابهای خودانگیخته فرد یا برآورده ساختن قواعد و انتظارات انعطاف ناپذیر و درونی شده درباره عملکرد و رفتار اخلاقی که اغلب منجر به از بین رفتن خوشحالی، ابراز عقیده، آرامش خاطر، روابط نزدیک و سلامتی می شود. طرح واره های این حوزه به طور معمول در خانواده هایی به وجود می آید که در آن ها عصبانیت، توقع و گاهی اوقات تنبیه مشاهده می شود: در این خانواده ها،بر عملکرد عالی، بی نقص گرایی، وظیفه شناسی، پیروی از قوانین، پنهان سازی هیجان ها، اجتناب از اشتباه تاکید می شود، در عین حال که به لذت، خوشحالی و آرامش اهمیت چندانی داده نمی شود. معمولاً درچنین افرادی تمایلی نهفته نسبت به بدبینی و نگرانی وجود دارد، بدین صورت که اگر افراد نتوانند در تمام اوقات گوش به زنگ باشند، همه چیز از هم می پاشد.

 

۱۴- بازداری هیجانی

 

بازداری افراطی اعمال، احساسات و ارتباطات خودانگیخته که معمولاً به منظور اجتناب از طرد دیگران، احساس شرمندگی و از دست دادن کنترل بر تکانه های شخصی صورت می گیرد. معمول ترین حوزه هایی که بازداری در مورد آن ها اعمال می شود عبارتند از:

 

الف) بازداری از بروز خشم و پرخاشگری.

 

ب) بازداری از بیان تکانه های مثبت(از قبیل خوشحالی، محبت، برانگیختگی جنسی و بازی).

 

ج) بازداری از بیان آسیب پذیری یا بیان راحت و صریح احساسات و نیازهای شخصی

 

د) تاکید افراطی بر عقلانیت و نادیده گرفتن هیجان ها.

 

۱۵- معیارهای سرسختانه/  عیب جویی افراطی

 

باور اساسی مبنی بر این که فرد برای رسیدن به معیارهای بلندپروازانه درباره رفتار و عملکرد خود، باید کوشش فراوانی به خرج دهد و این کار معمولاً برای جلوگیری از انتقاد صورت می گیرد. این طرحواره به طور معمول در خانواده هایی به وجود می آید که تحت فشارند، نسبت به خودشان و دیگران بیش از حد عیب جویی می کنند و توقع دارند کارها با کیفیت عالی و در کوتاهترین زمان انجام شوند. این طرحواره اغلب منجر به نقص های جدی در احساس لذت، آرامش، سلامتی، احساس ارزشمندی، پیشرفت یا روابط رضایت مندانه می شود و معمولاً به شکل های زیر بروز می کند:

 

الف) بی نقص گرایی، توجه غیرمعمول به جزئیات یا ارزیابی کمتر از حد عملکرد خود در مقایسه با عملکرد دیگران.

 

ب) قوانین غیرقابل انعطاف و و غیرواقع بینانه اخلاقی، فرهنگی و مذهبی.

 

ج) دغدغه زمان و کارآمدی به منظور انجام کار بیشتر.

 

در هر صورت وقتی که طرح واره های ناسازگار اولیه از ذهن شکل گرفتند، افراد به سه شیوه می­توانند با آن ها کنار بیایند: الف) جنگ ب) گریز ج) منجمد شدن. این سه سبک را یانگ و همکارانش (۲۰۰۳)به ترتیب نسبت های مقابله ای جبران افراطی، اجتناب و تسلیم نامگذاری کرده اند.

 

نکته بارز دیگری که در نظر یانگ (۲۰۰۳) به چشم می­خورد تفاوت بین سبک مقابله و پاسخ مقابله­ای است. یانگ بر این عقیده است که یک سبک مقابله ای ممکن است از چندین پاسخ مقابله ای تشکیل شده باشد. یانگ با این کار خود ظرافت بیشتری به بحث سنجش رفتارهای ناسازگار داده است.

 

یانگ (۱۹۹۹) با مفهوم طرح واره ها توانست آسیب شناسی شناختی بسیاری از اختلالات روانی را تبیین کند، اما به تدریج در تجارب بالینی خود متوجه شد که برخی از بیماران چندین طرح واره دارندو ممکن است در هر لحظه چندین طرح واره در ذهن آن ها فعال شود. او برای تبیین چنین حالتهایی از اصطلاح ذهنیت استفاده کرد. یانگ و همکاران (۲۰۰۳، ص ۲۷۱) ذهنیت را این گونه تعریف کرده اند:

 

مجموعه ای از طرح واره یا عملکردهای طرح واره چه انطباقی و یا غیرانطباقی ، که درحال حاضر در ذهن خود فعال شده اند. به عبارتی ، طرح واره ها در حکم صفت هستند و ذهنیت در حکم حالت.

 

از مفهوم ذهنیت برای تبیین اختلال شخصیت مرزی خیلی استفاده می شود(یانگ و بهاری [۳۵]۱۹۹۸). یانگ و همکاران (۲۰۰۳) از ۱۰ ذهنیت نام می برند که به سه دسته تقسیم می­شوند: الف) ذهنیت های کودکانه[۳۶] ب) ذهنیت های مقابله ای ناسازگار[۳۷] ج) ذهنیت های والد ناکارآمد[۳۸]

 

یانگ و همکارانش در جدول ۱۱ به معرفی طرح واره های چهار ذهنیت کودکانه پرداخته اند(یانگ و همکاران،۲۰۰۳؛ص ۲۷۳).

 

جدول۲-۱۱: معرفی طرح واره های چهار ذهنیت کودکانه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ذهنیت کودکانه	تعریف	متداولترین طرح واره ها
ذهنیت کودک آسیب پذیر[۳۹]	تجربه کردن خلق ملال انگیز     یا مضطرب	رهاشدگی، بی اعتمادی  بدرفتاری، محرومیت هیجانی، نقص، انزوای اجتماعی، وابستگی/بی کفایتی، آسیب پذیری به ضرر یا بیماری،خویشتن تحول نیافته/گرفتار،منفی گرایی/بدبینی
ذهنیت کودک عصبانی[۴۰]	خشم شدید به محض ارضاء     نشدن نیازها	رهاشدگی، بدرفتاری / بی اعتمادی، محرومیت هیجانی، اطاعت.
ذهنیت کودک تکانشی/ بی انظباط[۴۱]	کسب لذت تکانشگرانه بدون     توجه به محدودیت	استحقاق، خودانظباطی و خویشتن داری ناکافی
ذهنیت کودک شاد[۴۲]	احساس مورد علاقه بودن	فعال نشدن طرح واره های ناسازگار

 

علاوه بر این چهار ذهنیت کودکانه، یانگ و همکاران (۲۰۰۳) از سه ذهنیت سبک مقابله ای نیز نام می برند. این سه ذهنیت دقیقاً مطابق همان سه سبک مقابلله ای ناسازگار هستند. یانگ و همکارانش به تعریف این سه ذهنیت مقابله ای ناسازگار پرداخته اند.

 

جدول ۲-۱۲: ذهنیت های مقابله ای ناسازگار(یانگ و همکاران،۲۰۰۳؛ص ۲۷۵)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ذهنیت های مقابله ای ناسازگار	تعریف
تسلیم شده مطیع[۴۳]	اتخاذ سبک مقابله ای وابستگی و تسلیم
محافظ بی تفاوت[۴۴]	اتخاذ سبک مقابله ای انزواطلبی ، گوشه     گیری و اجتناب رفتاری
جبران کننده افراطی[۴۵]	اتخاذ سبک مقابله ای کنترل گری و     حمله متقابل

 

درباره این موضوع که کودکان به تدریج گفتارهای والدین و اطرافیان خود را درون سازی می کنند درحوزه روان شناسی زیاد بحث شده است که یکی از صاحب نظران این موضوع لوریا است که این روند را در سه مرحله به طور مفصل بررسی کرده است. یانگ و همکارانش(۲۰۰۳) نیز بر همان باورند. . آن ها معتقدند که اغلب، صدای والدین در قالب خودگویی در ذهن فرزندانشان عمل می کند. صداهای والدین در قالب دو ذهنیت والد پرتوقع و  والد تنبیه گر/ انتقادگر در مدل طرح واره درمانی مفهوم سازی می­شوند.

 

جدول ۲-۱۳: ذهنیت های والد ناکارآمد(یانگ و همکاران،۲۰۰۳؛ص ۲۷۷).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ذهنیت والد ناکارآمد	تعریف	متداولترین طرح واره ها
والد تنبیه گر/انتقادگر[۴۶]	عیب جویی و تنبیه خود یا     دیگران	اطاعت، تنبیه گری، نقص، بی     اعتمادی /بدرفتاری
والد پرتوقع[۴۷]	داشتن معیارها و انتظارات بالا     از دیگران و تحت فشار   قراردادن خود یا دیگران برای   دستیابی به این معیارها	معیارهای سرسختانه،     ایثارگری

 

[۱] . Padesky

 

[۲] .Beck&Freeman et al

 

[۳] . Young

 

[۴] . Pritzer

 

[۵] . Fleming

 

[۶] . Simon

 

[۷] . Djulali MCL loskey

 

[۸] . Needlman

 

[۹] . Blackburn

 

[۱۰] . Mckay&Faninning

 

[۱۱] . disconnection and rejection

 

[۱۲] . bandonment/instability

 

[۱۳] . mistrust/abuse

 

[۱۴] . emotional deprivation

 

[۱۵] . deprivation of nurturance

 

[۱۶] . deprivation of ampathy

 

[۱۷] . deprivation of protection

 

[۱۸] . defectiveness/shame

 

[۱۹] . social isolation/alienation

 

[۲۰] . impaired autonomy and performance

 

[۲۱] . dependence/incompetence

 

[۲۲] . vulnerability to harm or illness

 

[۲۳] . enmeshment/undeveloped self

 

[۲۴] . failure

 

[۲۵] . impaired limits

 

[۲۶] . entitlement/grandiosity

 

[۲۷] . insufficient selfcontrol/selfdiscipline

 

[۲۸] . otherdirectedness

 

[۲۹] . osubjugation

 

[۳۰] . selfsacrifice

 

[۳۱] . codependency

 

[۳۲] . overvigilance/inhibition

 

[۳۳] . emotional inhibition

 

[۳۴] . unrelenting standards/hypercriticalness

 

[۳۵] . Behary

 

[۳۶] . child modes

 

[۳۷] . maladaptive coping mode

 

[۳۸] . dysfunctional parent mode

 

[۳۹]. vulnerable child mode

 

[۴۰] . angry child mode

 

[۴۱] . impulsive/undisciplined child mode

 

[۴۲] . happy child mode

 

[۴۳] . compliant surrender

 

[۴۴] . detachment protector

 

[۴۵] . overcompensator

 

[۴۶] . punitive / critical parent

 

[۴۷] . demanding parent

:: بازدید از این مطلب : 67

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

طرحواره درمانی یانگ

 

طرحواره درمانی که توسط یانگ وهمکارانش(۱۹۹۰ و ۱۹۹۹) بوجود آمده، درمانی نوین ویکپارچه‌است و عمدتاً براساس روش های درمان شناختی -رفتاری کلاسیک بنا شده‌است و تأکیدش بیشتر بر ریشه های تحولی مشکلات روانشناختی در دوران کودکی و نوجوانی، استفاده از تکنیک های بر انگیزنده و ارائه مفهوم سبک های مقابله ای است.طرحواره درمانی تلفیقی از مبانی مکاتب شناختی رفتاری، دلبستگی گشتاکت، روابط شیئی، سازنده گرایی و روان کاری است» (یانگ، ۱۳۹۹، به نقل از حمیدپور،۱۳۸۶). طرحواره درمانی برای درمان بیماران مزمن و مقاوم به درمان و بیمارانی که اختلالات شخصیت دارند یا کسانی که مشکلات منش شناختی مزمن دارند و نمی توانند بخوبی از رفتار درمانی شناختی کلاسیک کمکی دریافت کنند تدوین شده‌است . طرحواره درمانی با توجه به مشکل بیمار می‌تواند کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت باشد» (یانگ، ۱۹۹۹).

 

 

طرحواره درمانی درمانی است ابتکاری و تلفیقی که توسط یانگ و همکارانش پایه گذاری شده است او در این درمان کوشیده است تا با بکارگیری مبانی و راهبردهای روش های درمان شناختی – رفتاری (CBT) و مولفه هایی از سایر نظریه ها مثل دلبستگی، روابط شیء ای، ساختار گرایی و روان تحلیلگری و تلفیق یکپارچه و منسجم آنها با یکدیگر یک مدل درمانی جدید را برای درمان اختلالات دیرپایی مثل اختلالات شخصیت و اختلالات مزمن محور یک ارائه دهد.

 

سه دهه پیش بک مطرح ساخت که هرچند کاربرد اطلاعات مربوط به دوران کودکی برای درمان دوره حاد افسردگی و اضطراب لازم نیست اما برای درمان مشکلات مزمن شخصیتی ضروری به نظر می رسد.طرحواره درمانی به درک پایه های مشکلات روانشناختی فرد در دوران کودکی، ارتباط مراجع – درمانگر و نشاندن فرمول بندی مشکل بر زمینه تاریخچه فردی گسترده تری پای می فشارد.وقتی که رفته رفته درمانگران از درمان اختلالهای محور یک مثل اضطراب به سمت کار بر روی اختلالات عمیقتر مثل اختلالات شخصیتی محور دو حرکت کردند با محدودیت های مدل شناخت درمانگری بک رو به رو شدند. بیماران مبتلا به اختلالات شخصیتی مجموعه ای از مشکلات پیچیده و مقاومی را دارند که در بسیاری از موارد روند درمان را متوقف می سازد. بنابراین یانگ تحت تاثیر ساختار گرایی طرحواره درمانی را بنا نهاد که اختلالات شخصیتی و دیگر اختلالهای دیرپا را نشانه رفته است.تجربه نشان داده است که طرحواره درمانی در درمان افسردگی و اضطراب دیرپا، اختلالهای خورد و خوراک، مسایل زناشویی و مشکلات پایدار در حفظ روابط صمیمانه سازگار، اثربخش بوده است همچنین این روش در مورد مجرمان و در پیشگیری از عود در میان سوء مصرف کنندگان مواد مخدر کارایی دارد.

 

۴-۴-۲-حیطه‌های طرحواره‌ها

 

یانگ ۱۸ طرح‌واره‌ را در قالب پنج حیطه‌ی اصلی طبقه‌بندی کرده است و آن‌ها را به عنوان حیطه‌های طرح‌واره‌ معرفی می‌کند (یانگ و همکاران، ۲۰۰۳؛ بارلو، ۲۰۰۲؛ سیموس، ۲۰۰۲؛ تاریر و همکاران، ۲۰۰۸) این حیطه‌ها عبارتند از:

 

حیطه‌ی یک: بریدگی و طرد

 

افرادی که در این حیطه قرار می‌گیرند قادر نیستند دلبستگی‌های ارضاکنننده و ایمن را با دیگران شکل بدهند. خانواده‌های این افراد که ریشه‌ی شکل‌گیری این حیطه در کودکی هستند، معمولاًٌ ناپایدار، آزاردهنده، سرد، طردکننده و منزوی از دنیای اطراف خود می‌باشند. در این افراد نیازهای بنیادین امنیت، آرامش خاطر، پذیرش، حمایت، ثبات، همدلی و راهنمایی به سبک قابل پیش‌بینی برآورده نشده است.

 

طرحواره‌هایی که در این حیطه قرار می‌گیرند، عبارتند از :

 

۱- رها شدگی ـ بی‌ثباتی

 

درک ناپایداری و غیرواقعی بودن حمایت و ارتباطات فرد با دیگران، در این نوع طرحواره‌ می‌گنجد. افراد دارای این نوع طرحواره‌ بر این باورند که افراد مهم در زندگی آنها ارتباطات خود را با آنها ادامه نمی‌دهند و انتظار ترک شدن از جانب دیگران را دارند. این افراد معتقدند که افراد مهم زندگی‌شان قادر نخواهند بود که به حمایت هیجانی و ارتباط قوی و مستمر با آنها ادامه دهند، چون باور دارند که این افراد، بی ثبات و غیرقابل پیش‌بینی هستند و آنها را به خاطر فرد دیگری ترک خواهند کرد.

 

۲- محرومیت هیجانی

 

افراد دارای این طرحواره‌ انتظار دارند که نیازهای هیجانی آنها توسط افراد مهم زندگی‌شان، به طور کافی برآورده نخواهد شد. سه شکل محرومیت هیجانی وجود دارد:

 

الف) محرومیت از مراقبت: فقدان توجه، عاطفه، گرمی یا محبت؛

 

ب) محرومیت از همدلی: فقدان درک، عدم خودافشاگری و تبادل دو طرفه احساسات، نداشتن شنونده؛

 

ج) محرومیت حمایت: فقدان هدایت و راهنمایی دیگران.

 

۳- بی‌اعتمادی ـ بد رفتاری

 

این طرحواره‌ عبارت است که از این که دیگران آزاردهنده، صدمه رساننده، متقلب، دروغگو و بی‌صداقت هستند. این افراد معتقدند که اگر دیگران فرصت پیدا کنند، حتماً آنها را استثمار خواهند کرد.

 

۴- نقص ـ شرم

 

افراد این طرحواره‌ معتقدند که افرادی حقیر، پست، بد و بی‌ارزش هستند و دیگران آنها را دوست ندارند. به همین دلیل در درون خود احساس پرخاشگری و بی‌ارزشی دارند و احساساتی همچون دوست نداشتنی بودن را تجربه می‌کنند. این افراد ممکن است نسبت به سرزنش و مقایسه شدن با دیگران به طور افراطی حساس باشند و از بودن با دیگران احساس عدم امنیت داشته باشند و در عین حال در حضور دیگران احساس شرم و خجالت داشته باشند.

 

۵- انزوای اجتماعی ـ بیگانگی

 

در این طرحواره‌، فرد این تجربه‌ی ذهنی را دارد که به نوعی از دیگران متفاوت است و متعلق به گروه یا دسته‌ای نیست و با دیگران فرق دارند.

 

 

 

حیطه دو: خودگردانی و عملکرد مختل

 

خودمختاری، توانایی مجزا ساختن فرد از  خانواده و عملکرد مستقل متناسب با سن است. افراد دارای این حیطه از طرحواره‌ در مجزا کردن خود از خانواده و نمادهای والدینی و عملکرد مستقل مشکل دارند. به عبارت دیگر، در طول دوره‌ی کودکی، خانواده‌ی این افراد در کارهای کودک بسیار دخالت می‌کردند و به طور افراطی، حمایت کننده بودند. این افراد در شکل دادن یک هویت مستقل دچار اشکال هستند.

 

طرح‌واره‌های این حیطه عبارتند از:

 

۶- وابستگی ـ بی‌کفایتی

 

افراد دارای این طرحواره‌، در پذیرفتن مسوولیت‌های روزانه بدون کمک دیگران احساس ناتوانی می‌کنند. این طرحواره‌ اغلب به عنوان احساس درماندگی یا منفعل بودن خود را نشان می‌دهد.

 

۷- آسیب‌پذیری نسبت به صدمه یا بیماری

 

محتوای این طرحواره‌ حاوی ترس اغراق‌آمیز و فاجعه آمیز کردن هر نوع ضربه و ناتوانی در کنار آمدن با صدمه یا بیماری است که سه قسمت می باشد:

 

 

• فاجعه‌آمیز کردن طبی

 

• فاجعه‌آمیز کردن هیجانی

 

• فاجعه‌آمیز کردن بیرونی

 

۸- گرفتار ـ خودتحول نایافته

 

این طرحواره‌ غالب اوقات شامل درگیر شدن هیجانی افراطی و نزدیکی بیش از حد فرد با دیگران است. این افراد باور دارند که فردیت بهم ریخته‌ای دارند و در نتیجه، بدون حمایت مستمر دیگران قادر نخواهند بود که عملکرد مناسبی داشته باشند و به زندگی خود ادامه دهند. همچنین، احساس هم‌جوشی مستمر با دیگران و هویت فردی بی‌کفایت از دیگر مشکلاتی است که این افراد دارند. در نتیجه، احساس پوچی مزمن، بی‌هدفی و پوچ‌گرایی می‌کنند.

 

۹ – شکست

 

در این طرحواره‌، باور بر این است که فرد به طور غیرقابل اجتنابی در زمینه‌های مختلف شکست خواهد خورد و نمی‌تواند به سبک با کفایتی به حد همتایان خود برسد.

 

حیطه‌ی سه: حد و مرزهای مختل( محدودیت های مختل)

 

نقص در حد و مرزهای درونی، بی‌مسوولیتی در قبال دیگران و یا فقدان هدف گزینی طولانی مدت از مشخصه‌ های این حیطه است. این مشکلات منجر به عدم رعایت حقوق دیگران، عدم همکاری با دیگران، اقدام به کارهای غیرقانونی و عدم برنامه‌ریزی شخصی واقع‌گرایانه می‌شود. خانواده‌های این افراد، اغلب خانواده‌های بسیار دخالت کننده و سهل‌گیر هستند که حس برتر بودن را در فرد القا می کنند. در برخی موارد، کودک ممکن است به دلیل عدم رعایت قانون مورد تنبیه قرار نگیرد و یا مراقبت، راهنمایی و هدایت کافی را دریافت نکند.

 

طرح‌واره‌های این حیطه عبارتند از:

 

۱۰- استحقاق ـ بزرگ منشی

 

در این طرحواره‌ ، فرد معتقد است که از دیگران بالاتر و ارجح‌تر است و بنابراین، مستحق دریافت حقوق ویژه می‌باشد. احترام به قانون و حقوق دیگران در این افراد مشاهده نمی‌شود. معمولا این افراد هر کاری را در هر زمانی که دوست داشته باشند، بدون در نظر گرفتن واقعیت‌های موجود و ضرر به دیگران، انجام می دهند و به منظور کسب قدرت یا کنترل، تأکید اغراق‌آمیزی بر برتر بودن خود دارند. سعی بسیاری می‌کنند که بر دیگران غالب شوند، نقطه‌نظرهای خود را به دیگران تحمیل می‌کنند و رفتارهای دیگران را در جهتی که تمایل دارند، هدایت می‌کنند، بدون این که با آنها همدلی داشته باشند و یا احساسات آنها را در نظر بگیرند.

 

۱۱– خودکنترلی بی‌کفایت ـ خود قانون‌مندی ناکارآمد (خویشتن داری و خود انضباطی ناکافی)

 

افراد دارای این طرحواره‌ نمی‌توانند به طور کارآمدی خود را کنترل کنند، تحمل ناکامی در کسب اهداف فردی در آنها بسیار ناکارآمد و مختل است و در صورت ناکامی، به صورت بسیار افراطی هیجان‌های خود را بیان می‌کنند و تکانشی رفتار می‌کنند.

 

حیطه‌ی چهار: هدایت شدن توسط دیگران( دیگر جهت مندی)

 

افرادی که در این حیطه قرار می‌گیرند تأکید زیادی بر ارضای نیازهای دیگران در مقایسه با نیازهای خودشان دارند و این کار را برای کسب تأیید، حفظ ارتباط عاطفی و اجتناب از تنبیه انجام می‌دهند. خانواده‌ای که این افراد در آن رشد یافته‌اند، خانواده‌هایی هستند که پذیرش شرطی را برای کودک فراهم کرده بودند. به این معنا که کودک باید جنبه‌های مهمی از خودش را سرکوب کند تا بتواند عشق، توجه و تأیید کسب کند. در چنین محیطی، نیازها و خواسته‌های گروه به نیازها و احساس‌های کودک ارجح است.

 

۱۲- اطاعت

 

در این طرح‌واره‌، فرد خود را در کنترل اغراق‌آمیز از جانب دیگران احساس می‌کند که به دو شکل ظاهر می‌شود:

 

 

• اطاعت از نیازها

 

• اطاعت از هیجان‌ها

 

این افراد بر این باورند که آرزوها، نقطه‌نظرات و احساس‌های آنها بی‌ارزش هستند یا برای دیگران مهم نیستند. این افراد به طور مکرر شاکی هستند و نسبت به عدم ارضای نیازها و هیجان‌های خود بسیار حساس هستند. معمولاً این وضعیت منجر به خشم، که خود را با علایم غیرانطباقی مثل رفتارهای پرخاشگر ـ منفعل یا برون‌ریز نشان می‌دهد، می‌گردد.

 

۱۳- ایثار

 

در این طرحواره‌، فرد به طور داوطلبانه به دنبال ارضای نیازهای دیگران است، حتی اگر نیازهای خودش برآورده نشود. دلایل عمده این افراد عبارتند از پیشگیری از ایجاد هرگونه ناراحتی و درد و رنج در دیگران، اجتناب از احساس گناه ناشی از خودخواه بودن و تداوم ارتباط با دیگران و اغلب منجر به حساسیت حاد به درد و رنج در دیگران می‌گردد.

 

۱۴- پذیرش جویی ـ جلب توجه

 

افراد دارای این طرح‌واره‌، تأکید افراطی برکسب تأیید، بازشناسی یا توجه از جانب دیگران دارند تا به این وسیله بتوانند یک تجربه‌ی ذهنی ایمن از خود به دست آورند. تجربه‌ی ذهنی فرد از اعتماد به نفس خودش، به طور بنیادین به واکنش‌های دیگران بستگی دارد. گاهی اوقات این طرحواره‌ در این افراد، موجب تأکید اغراق آمیز بر ظاهر، توجه و احترام می‌شود.

 

۲-۲-۴-۵ حیطه‌پنج: گوش به زنگی بیش از حد و بازداری

 

در این حیطه، تأکید افراطی بر سرکوبی احساس‌های خودانگیخته، تکانه‌ها و انتخاب‌ها و پیروی از قوانین غیرقابل انعطاف و تدوین شده است، حتی اگر به قیمت از دست دادن شادی، بیان خود، آرامش، روابط بین فردی نزدیک و سلامتی باشد. خانواده‌ای که این افراد در آن پرورش یافته‌اند، معمولاً تنیبه کننده و تقاضا کننده، کمال‌گرا، پیرو قوانین، سرکوب‌کننده هیجان‌ها و اجتناب از خطا، شادی و آرامش بوده است. طرح‌واره‌های این حیطه عبارتند از:

 

 

 

 

 

 

 

۱۵- منفی گرایی ـ بدبینی

 

در این طرحواره‌، تمرکز مستمر و نافذی بر جنبه‌های منفی زندگی، از جمله مرگ، فقدان، گناه، تعارض، خیانت و غیره وجود دارد و در عین حال، جنبه های مثبت زندگی کوچک شمرده می‌شوند یا نادیده گرفته می‌شود. معمولاً شامل یک ترس غیرطبیعی از خطا کردن است، خطایی که ممکن است به مشکلاتی مثل مشکلات مالی، فقدان، تحقیر و سرافکندگی منجر شود. چون این افراد نتایج منفی را به طور اغراق‌آمیزی ادراک می‌کنند، لذا به طور مکرر دچار نگرانی مزمن، گوش به زنگی و بلاتصمیمی هستند.

 

۱۶- بازداری هیجانی

 

در این طرحواره‌ فرد احساسات، ارتباطات و رفتارهای خودانگیخته خود را محدود می‌سازد. معمولاً از عدم تأیید توسط دیگران، احساس شرم یا از دست دادن کنترل اجتناب می‌کند. شایع‌ترین جنبه‌های این بازداری شامل موارد زیر است: ۱- بازداری از خشم و پرخاشگری؛ ۲- بازداری از تکانه‌های مثبت؛ ۳- مشکل در بیان آسیب‌پذیری یا ارتباط آزادانه با احساس‌ها، نیازها و غیره؛ ۴- تأکید افراطی بر سرکوبی هیجان‌ها.

 

۱۷- معیارهای سرسختانه/ عیب‌جوبی افراطی

 

باور زیربنایی در این طرحواره‌ این است که فرد باید تمامی تلاش خود را انجام دهد تا بتواند به استانداردهای درونی شده بسیار سخت در مورد رفتار و عملکرد، به منظور اجتناب از سرزنش برسد. این افراد، غالب اوقات احساس در فشار بودن دارند و اختلال واضحی در کسب لذت، آرامش، اعتماد به نفس و رضایت در روابط بین فردی دارند. این طرحواره‌ خود را به صورت کمال‌گرایی، قوانین غیرقابل انعطاف و درگیری ذهنی با زمان و کارآمدی نشان می‌دهد.

 

۱۸- تنبیه

 

در این طرحواره‌، اعتقاد بر این است که فرد هنگامی که خطایی مرتکب شده، باید شدیدا تنبیه شود و در قبال افرادی که استاندارها را رعایت نمی‌کنند شدیدا پرخاشگر، بی‌تحمل، تنبیه کننده و خشمگین است. معمولاً، این طرح‌واره‌ خود را به صورت دشواری در بخشیدن خود یا دیگران در هنگام ارتکاب خطا نشان می‌دهد (به نقل از یانگ و همکاران، ۲۰۰۳؛ بارلو، ۲۰۰۲؛ سیموس، ۲۰۰۲؛ تاریر و همکاران، ۲۰۰۸).

 

۵-۴-۲-سبکهای طرحواره

 

باید توجه داشت که غالب بیماران ترکیبی از طرحواره های مختلف و پاسخهای مقابله ای دارند یعنی گاه اجتناب، گاه تسلیم و برخی اوقات نیز جبران افراطی را بکار می گیرند. بنابر این می توان گفت سبک طرحواره شبکه ای منسجم و یکپارچه از مولفه های شناختی، هیجانی، انگیزشی و رفتاری یک یا چند طرحواره ناسازگار اولیه و راهبردهای مقابله ای مختلفی است که فرد در پاسخ به این طرحواره ها برمی گزیند.آنچه مهم است آنست که درمانگر درصدد چرخش بر می آید یعنی حرکت بین سبکها و خروج از یک سبک ناکارآمد به سمت یک سبک طرحواره ای کارآمدتر و سالمتر تا بدین وسیله در مسیر فرآیند ترمیم طرحواره گام بر دارد.

 

 

[۱] .Tarrier

 

[۲] .Disconnection & Rejection

 

[۳]. Abandonment & Instability

 

[۴]  .Emotional Deprivation

 

[۵]  .Deprivation of nurturance

 

[۶] . Deprivation of empathy

 

[۷] . Deprivation of protection

 

[۸] . Mistrust & Abuse

 

[۹] . Defectiveness & Shame

 

[۱۰] . Alienation

 

[۱۱]  .Impaired Atonally & Performance domain

 

[۱۲]  .Incompetence

 

[۱۳] .Vulnerability to Harm or illness

 

[۱۴] .Medical

 

[۱۵] .External

 

[۱۶]. Enmeshment & Undeveloped self

 

[۱۷]. Failure

 

[۱۸] .Failure

 

[۱۹] .Impaired limits domain

 

[۲۰] .Entitlement &  Grandiosity

 

[۲۱] .Insufficient Self Control & Self Discipline

 

[۲۲] .Other directness

 

[۲۳] .Subjugation

 

[۲۴] .Self-Sacrifice

 

[۲۵] .Approval Seeking & Recognition Seeking

 

[۲۶] .Overvigilance

 

[۲۷] .Negativity & Pessimism

 

[۲۸] .Emotional Inhibition

 

[۲۹] .Unrelenting Standards & Hyper criticalness

 

[۳۰] .Punitiveness

:: بازدید از این مطلب : 69

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

تاریخچه ومبانی توانمند سازی

 

توانمندسازی دردوران مدیریت علمی درکارکنان موردتوجه صاحبنظران مدیریت نبوده است بعدازنهضت روابط انسانی مسایلی مانندرضایت،غنی سازی شغلی،ورهبری دموکراتیک مطرح شدوتوانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم وحیاتی سازمان مطرح گردید.تدوین این نظریه درابتداباتئوری   yمکگریگور(۱۹۶۰)آغازشد.این نظریه مبتنی برایجادشرایطی برای حرکت افرادبه سمت کسب اهداف به جای سرپرستی وهدایت تلاش هایشان می باشد.درتئوری مک گریگورمدیران دارای نگرشy،کارکنان رادرتمامی سطوح درتصمیم گیری مشارکت می  دهندارتباط به سمت بالاراترغیب نموده وبه دقت به نظرات وپیشنهادات کارکنان  توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتربه افرادداده می شود.به دلیل تعهدمدیربه خودشکوفایی کارکنان ،مدیربه دنبال غنای شغلی وتوسعه شغلی افراد می باشد .درتئوری y  مدیربه تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو ازنیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه داردوفرض براین است که  نیازها ومنابع انگیزشی مازلو همانگونه که برای افرادبالای سلسله مراتب است برای افرادپایین وجوددارد.بی تردیدتئوری yمک گریگوریک فلسفه توانمندسازی درمدیریت است.اگرچه برخی درواقع نگری آن تردیدکرده اندولی درتحقیقات کنونی نیزبه عنوان مبناپذیرفته شده است.چنانچه درمثال عملی که فیلیپ تام کینز(۱۹۹۳)انجام داده آمده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون براون (۱۹۶۰)می باشد افرادی که درسازمان ارتقا ندارند افرادی سرد هستندکه قدرت برقراری  رابطه وتیم سازی ندارند.درمقابل رهبران موفق قدرتشان رادرتوانمند کردن دیگران وکسب اهداف متمرکز کرده اند.(اندروزوهرشل،۱۹۹۷).

 

میشل لک کلبی(۱۹۷۶)درکتاب گامیسمن درشرح جالبی ازچگونگی عمل این فرایندآورده است به مدیرکلاس برای آموزش نحوه انجام کار،افرادرادرانجام کارشرکت دادبه این ترتیب توان افرادبالارفت وتوانستندپروژه های چالشی جدیدبرعهده بگیرندوباتوجه به افزایش مهارتشان کارایی بالایی را نشان دهند.این مدیرتوجه زیادی به گستره مهارت گروهی،ترغیب به انجام وظایف نووایجادروحیه گروهی معطوف داشت برخی گفته اندتئوری y درسطح کارکنان یقه سفیدوحرفه ای ها خوب جواب می دهددرحالی که تحقیقات درسطح کارکنان یقه آبی (ساده وعملیاتی)نیزهمین نتایج رانشان می دهد.ایورسان درکارخانه فولاد آمریکا این کارراانجام داد وباترغیب مشارکت کارکنان ترغیب آنان به ارائه ایده هایشان وترغیب خودمدیریتی ومدیریت هم سطحی (همکاری)موفق شد.درحالی که مک گریگور(۱۹۶۷) به دلیل مواجه شدن باانتقادتعدادی ،عقب نشینی نموده واستفاده ازتئوری x,y رامبتنی برشرایط دانست.درواقع اوتئوری خودراقطبی نمودکه دارای دوسراست وحدمیانه ای رابرای آن قائل شددرحالی که بعدازوی لیکرت پیوستاری از۴سیستم رابیان میدارد(مقتدرانه،پدرانه،مشورتی ومشارکتی)که دوسرآن مطابق باتئوری xو y است.تئوری منابع انسانی به این نتیجه رسیدندکه روحیه کارکنان بسیار مهم است احتمالا بالابردن رضایت شغلی افراد افزایش بهره وری را به دنبال داردولی تضمینی برآن نیست .به این دلیل مدیران به سمت خلق انرژی،اخلاق،احساس پاسخگویی،فضای باوربه اهداف توسط افرادومشارکت ساختاری دربرخی سازمان هارفته اند.امروزه مدیریت به استفاده ازاجبار(زور)واطاعت زیردستان ندارد،درعوض به کمک کارکنان وتوانمندسازی آنان علاقمند است مدیریت به خودشکوفایی کارکنان دریک رابطه تحریکی درتعلق به سازمان هویت به آنان علاقمند است.سبک مدیریتی به خصوصیات ارتباطی ورهبری دومدیر،مدیر-کارمندویادوکارمنداشاره دارد.هرسی وکی زیر(۱۹۹۲)یک پیوستارمشاغل چندطبقه ازسبک ها ازمشارکت کامل مانند دیدگاه ایجاداجماع ژاپنی ها تاسبک دیکتاتوری رابیان داشته اند.

 

 

 

 

اجماع

 

دموکرات

 

هماهنگی

 

اقتداری

 

دیکتاتوری.

 

دریک سوی پیوستاروفرهنگ سامانی وجودداردکه برتری اجماع،سبک های دموکراتیک باحالتی بازوکم وخطوط ارتباطی راترغیب می نمایند.درایجادسبک های مدیریت مشارکتی تروتاکید بیشتری بروی تیم سازی وتوانمندسازی کارکنان می باشد.اطلاعات آزادانه بصورت عمودی وافقی جریان دارومحدودیت های کمتری دربرقراری ارتباطات اعمال می شود .این سبک مدیریتی مشارکتی با تئوری yمک گریگور وسیستم مدیریت سبک چهار لیکرت مطابق است.(ندروزوهرشل،۱۹۹۷ص ۹۳،۹۲)توانمندسازی مبحثی است که اغلب  سازمانهامدعی ان هستند.برخی به دیدتکنیک های مدیریت به آن نگاه می کنندوبرخی بصورت فلسفی ترآن رامرکزشیوه های انگیزش می دانندکه دنبال اصالت بخشیدن به هدف خودشکوفایی فردیازطریق تعلقات سازمانیاست.درواقع توانمندسازی شامل تفویض اختیارمدیران ومشارکت کنندگان درمنابع وتصمیم گیری است.توانمندسازی بیش ازآنکه به تکنیک های مدیریت واستراتژی های آن مرتبط باشد.بااحساسات وادراکات کارکنان مرتبط است مطابق تعریف توانمندساختن به معنای به معناای ایجادوضعیتی برای انگیزش بالای انجام کارازطریق توسعه احساس قوی خوداثربخشی شخصی(کانگروکاننگو۱۹۸۸،ص۴۷۴).

 

درتحقیق تعیین کننده دیگری”بنیس”برای تعیین خصوصیات عالی بانودنفرمصاحبه کردکه ایشان به عنوان همکار،خصوصیات بانفوذترین رهبران راعنوان نمایندنتیجه حاصله نشان دادکه ایشان یک ویژگی ممتازبارزدارند.ایشان دردیگران ایجاداحساس توانمندی می کنندایشان به همراه سایرین قادربه دستیابی به اهداف استثنایی.سازمان هستنداین فرایندمنابع مهمی دربردارد.

 

افرادی که احساس توانمندشدن می کنند:

 

۱- احساس می کنندکه همکارانشان ارزش واهمیت بیشتری برای آنهاقائلند.

 

۲- نسبت به قبل نگرشی ترغیبی تروچالشی تربه کارشان دارند(بنیس ونی موس،به نقل ازفایقی،۱۳۸۹).

 

 

 

 

 

تعاریف  واژه توانمندسازی

 

 

• توانمندسازی،یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان رادرک کنند ،پیش ازآنکه به آنان بگویند چه کارکنند.(ساوری ولاک،۲۰۰۱)

 

• توانمندسازی فرایند توسعه است،فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی واجتماعی کارکنان می شودوآنان را قادرمی سازد تاعوامل محیطی راشناسایی کنندوتحت کنترل خوددرآورند.(کارتریث،۲۰۰۳)

 

• توانمند سازی ازراه چالش های داخلی وخارجی سازمان بدست می آید.چالش های خارجی، شامل افزایش شتاب تغیرات،محیط رقابتی انتظارات جدیدمشتریان وشرایط جدیدبازارکاراست وچالش های داخلی بیشتربرحفظ ونگهداری نیروی انسانی موجود،افزایش سطح انگیزش،رشدوشکوفایی استعدادهاومهارت های کارکنان تاکیددارد.(سیگال،۲۰۰۰)

 

• توانمندسازی عبارت است ازتوسعه وگسترش قابلیت وشایستگی افرادبرای نیل به بهبودمستمردرعملکرد سازمان می باشد.(ریچارد، ۲۰۰۰)

 

• توانمندسازی،به معنای داشتن حس قدرت شخصی وآزادی بامحدودیت های خاص برای استفاده ازآن قدرت است.افرادغیرتوانمند،هم دادای حس قدرت شخصی نیستندوهم این احساس رادارندکه مجازبه استفاده ازاین قدرت نیسند.(توماس ون آدشورن،۱۹۹۶)

 

• توانمندسازی،به معنای تزریق نیرودرکارکنان است.سازمان بایداحساس نیروی شخصی کارمندراتقویت کند(گیسلر،۲۰۰۵).

 

[۱] – Tompkin  p

 

 

[۳] -Gamesman

 

[۴] -Self  Actuai zation

 

[۵] –  organization   Affilition

 

[۶] – Self    Efficacy

:: بازدید از این مطلب : 58

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

تغییرات محیطی وافزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان رادرکانون توجه مدیران قرارداده است.چراکه سازمانها باداشتن کارکنان توانمند،متعهد،و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود رابا تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان درقدرت است .بااین روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور،عهدوخوداتکایی  درافرادایجاد می شودوحس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبودعملکردرابه دنبال خواهدداشت.(جهانگیری ،۱۳۸۶) پس از ده هاسال تجربه، دنیا به این نتیجه رسیدکه اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیشتازباشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید ازنیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی،اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم نگاه ها ی اقتصادی موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانهای مربوطه باشند .

 

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهائی بافرهنگ،اندیشه واهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان،تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرارمی دهد . بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد دربهره وری فردی،سازمان ازمجموعه استعدادها وتوانائیهای بالقوه افراد به منظورپیشرفت سازمان استفاده بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی،موجبات پیشرفت سازمان فراهم هدفهای شداستفاده ازتواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هرسازمانی مزیتی بزرگ بشمارمی رود بهره وری فردی سازمان ازمجموعه استعدادها وتواناییهای بالقوه افرادبه منظورپیشرفت سازمان استفاده می کنندوبابه فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف درجهت سازندگی موجبات پیشرفت سازمان فرا خواهد شد.

 

 

بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان،مدیریت موثراین منابع باارزش است.دراین راستارشد،پیشرفت،وشکوفایی،وارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان  توانمندسازی کارکنان موردتوجه صاحبنظران وکارشناسان قرارگرفته است(ساجدی،۱۳۸۶).

 

 

 

راهکارهای عملی توانمندسازی

 

الف. آموز ش ضمن خدمت

 

امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر درجهت بهسازی و توانمند سازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سا زمانهای یادگیرنده و پویاست . آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآوموثر،منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارز شی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی درکارکنان می گردد ،که نتیجه آن بهره وری بالاتردرسازمان می باشد ازطرفی آموزش های ضمن خدمت باتوانمندسازی کارکنان منجربه سرمایه های اجتماعی درجامعه می گردد چراکه هرکارمندی فردی ازجامعه می باششد که درصورت توانمندسازی جزئی ازسرمایه های اجتماعی محسوب می گردد.(پورآمن ،۱۳۷۵)

 

آموزش ضمن خدمت کارکنان به صورت یکی ازروشهای زیرانجام می گیرد

 

۱ – آموزش ضمن خدمت در محل کار.

 

کارآموزی؛

 

کارورزی؛

 

آموزش خصوصی؛

 

آموزش نوبتی؛

 

کلاس های مربی گری؛

 

گردش شغلی؛

 

سیتم دستیاری؛

 

۲- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کا ر.

 

شرکت درکنفرانس های علمی؛

 

آموزش در محیط های شبیه سازی شده؛

 

انجام مطالعات اختصاصی؛

 

شرکت دربرنامه های سخنرانی؛

 

شرکت درسمینار های شغلی؛

 

استفاده ازبسته های آموزشی رایانه ای (پرهیز کار،۱۳۷۳).

 

ب-  سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات

 

یکی دیگر از راهکار های توانمند سازی کارکنان،سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات می باشد تسهیم اطلاعات برای توانمند سازی کارکنان نه تنها یک ضرورت و مسئولیت پذیری نیز می شود .این تسهیم نه تنها حس تعلق،مشارکت ومالکیت نسبت به سازمان ایجاد می کندوبلکه کارکنان را مصمم می سازدتا از اطلا عات کسب شده برای بهبود عملکرد ساز مان استفاده  کنند.( هداوند،۵۶:۱۳۸۶)

 

 

بادادن اطلاعات بیشتربه افراد،آنها احساس خواهندنمودکه لازمه کار وتلاش داشتن هدف می باشد.هدف کارآیی، هدف مشکل گشائی،هدف نوآوری یا هدف پیش بردن پروژه .اگر افراد در جریان گزینش این هدفها مش ارکت داشته باشند، به تدریج خود را شریک ومالک کار می دانندومسئولیتهائی که لازمه توانمند سازی است،می پذیرند (قوشچی،۱۳۸۰)

 

جهت سهیم کردن کارکنان در اطلا عات،اقدامات زیرضروری به نظر می رسد:

 

 

• مطلع نمودن هم کارکنان،ازاطلاعات مربوطه به عملکردشرکت وکمک به آنها جهت درک ماهیت کسب وکار

 

• ایجاداعتماد درکارکنان ،از طریق سهیم نمودن آنان دراطلاعات

 

• توسعه وتقویت روش های خود نظارتی وتقلیل نظارتهای سلسله مراتبی

 

• تلقی نمودن اشتباهات کارکنان به عنوان فرصتی برای یاد گیری (بلانچارد ،۱۳۸۶)

 

ج. پرورش تجارب تسلط شخصی

 

باندورا درسال ۱۹۸۶ دریافت مهمترین چیزی که یک مدیر می تواندبرای توانمندکردن دیگران انجام دهد،این است که به آنان کمک نمایدتا برتری شخصی خود رادر مورد برخی چالشها یا مشکلات تجربه کنند. باانجام موفقیت امیز یک کار،شکست یک حریف و یا حل مشکل،افراد احساس تسلط را در خود پر ورش می دهند .تسلط شخصی می تواند با فرصت انجام موفقیت آمیز کار های دشوار که سر انجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود،تشویق گردد .کلید کار آغازآن با کار های آسان وسپس پیش رفتن به سمت کار های دشواراست تا اینکه شخص احساس تسلط برتمامی پیچیدگی مسائل راتجربه کند .به منظورتحقق راهکارمزبور،پیمودن گامهای زیرضروری است:

 

تقسیم وظایف بزرگ به اجزای جدا از هم وواگذاری هر بخش در یک زمان

 

واگذاری وظایف ساده پیش از وظایف دشوار

 

تحسین پیرو زیهای کو چک

 

توسعه تصاعدی مسئولیتهای شغلی

 

واگذاری مسئولیت بیشتر به طور فزاینده بر ای حل مشکلات (وتن،۱۳۸۱)

 

اهداف توانمندسازی کارکنان

 

هدف از توانمندسازی،تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است.در هر صورت،هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجربه افزا یش تعارض بین مدیران وکارکنان گردد(محمدی ،۱۳۸۰)هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ازعملکرد سازمان است . همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ رادرمناسبترین شاخه ها اعمال نمایندهدف توانمند سازی، شرکت دادن افراد بیشتردرفرایند های تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکارگرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهترواتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشدهدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم هانیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده ای جدید و حل مشکلات ازطریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیم است .هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مستمر در عملکردکل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکار گیری توانائی ها ای موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب وعمل بیشتر منجر می شود، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی بشمار می رود هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرداست.به طورخلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشماری کرد.

 

الف. دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظورانجام و توسعه شیوه های کاری اثربخش درارتباط بامشتریان وذینفعان

 

ب. واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد،راهبرد های عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری درارتباط بامشتریان وذینفعان .

 

ج. سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت،مانند برنامه های راهبردی توسعه تدوین خط مش یهای کارگزینی و برنامه های کاری د. درگیرنمودن مستقیم کارکنان درفرایندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها (کینلا،۱۳۸۳)

 

ه. فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان  وکاهش اضطرابهای روحی آنان( شرلی واسواد،۲۰۰۷).

 

و.  ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان ازطریق شناخت وحذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت. آنان راباعث میگرددونیزبا استفاده از اطلاعات اثربخش سازمانی وغیرسازمانی (کریسن،۲۰۰۷).

 

ز.  ارتقاء مهار تها،روحیه تعاون وکارآیی سازمان (بنزیت،۲۰۰۷).

 

ت.  افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (کان،۲۰۰۶)

 

نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان

 

ازجمله نتایج حاصله از اجرای توانمندساز ی کارکنان برای سازمانها،می توان به موارد زیر اشاره نمود: •

 

 

• تامین رضایت مشتری؛

 

• همسویی با نیا زهای بازار؛

 

• کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود دربازار؛

 

• بهبود مستمردر سازمان وافزایش بهره وری؛

 

• خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشتراز منابع فکری؛

 

• افزایش رضایت شغلی کارکنان؛

 

• افزایش، احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت درکارکنان؛

 

• تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛

 

• ارتباط بهتر کارکنان با مدیران وسرپرستان؛

 

• افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری .

 

[۱]- . Self-Efficacy

 

[۲] – Trainin on The  job

 

[۳] – Computer package

 

[۴] – Fostering  Personal Mastrery Experies

 

[۵] – Bandura

 

[۶] – Conflict

 

۲- Shirley&Swathi

 

۱- Shirley&Swathi

 

۲ – Chrysant

 

۳ – Benzian

 

۴ – Kane

:: بازدید از این مطلب : 57

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان

 

توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیازیعنی : ویژگی های حرفه ای، محیط کاری و سبک رهبری است . این پیش نیاز ها بستر لازم برای موفقیت برنامه ها ی توانمندسازی را فراهم می آورندومی توان گفت که بدون وجود آنها توانمند سازی کارکنان تقریبا غیر ممکن خواهدبود این پیش نیا زها عبارتند از

 

 

الف. ویژگیهای حرفه ا ی:

 

: کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده کشت کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده کشت .

 

آموزش: آموزش بدین جهت ضروری است که افرادرا قادر می سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند . این نوع آموزش شامل فنون رهبری،مهارتهای حل مشکل ،ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش های تیمی می باشد

 

ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمایی های دارد که افرادبا تجربه به افراد کم تجربه انتقال می دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان رافراهم نمایند و سودمندترینرفتارهای افرادباتجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوهافراد را شناسایی ،به الگو سازی نقش ها و ارتقاء مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک وبر احساس عزت نفس واطمینان آنان بیفزاید.

 

تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسبدر اعضای خود، تعلق حرفه ای ایجاد نماید . تعلق حرفه ایباعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.

 

. شبکه سازی: شبکه ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می گردندنه سلسله مراتب درون سازمانی .شبکه های واقعی شبکه هایی اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می گیرند .شبکه های درون س ازمانی پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمه ای به احساس عضویت افرادواردشود . بنابراین شبکه ها پیامدناخواسته اما مفید سازمانهای رسمی اند. آنهامی توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد دربین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزاید (محمدی ،۱۳۸۱).

 

ب. محیط کاری

 

محیط کاری افراد بر توانمند سازی آنها موثر است . انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت نمی گیرد.کارکنان به محیطی نیاز دارندکه توانمندسازی راتشویق کند .آنان به توانمندی نایل نخواهند شدمگر آنکه نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزشهایی چون اعتماد متقابل،مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بهادهد.(همان منبع)

 

تحقق سازمان توانمند، نیازمند وجودیک فرهنگ سازمانی حامی توانمند سازی می باشد. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز، برقراری اجماع ،سبک های دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم درسازمان، مورد ترغیب و تشویق قرار می گیرد و بروی مسائلی چون تیم سازی و جریان آزاد وتبادل اطلاعات به صورت های عمودی، افقی ومورب، تاکید می شود(فرهنگی،۱۳۸۳:ص ۱۲۰)همچنین دریک محیط کاریپویا،اطلاعات کافی ومنابع لازم جهت انجام موفقیت آمیز کارها باید فراهم گردد(کانی،۲۰۰۶)

 

ج.  سبک رهبری

 

سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است . مدیران مستبدبه دلیل نگرش سنتی قدرت ،هرگز قادر به توانمند سازی زیر دستان نخواهند بود . به زعم آنها توانمند ساز ی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی بامجموع صفرکه به هیچ وجه منطقی نیست . بر خلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر بیشتر زیردستان گام بر می دارند، مدیران توانمندسازی به عنوان یک هادی،مباشر، تسهیل کننده ومربی عمل می کنند(محمدی، ۱۳۸۱).

 

به عبارت دیگرمی توان گفت فردی که مسئول بهبودعملکردومهارتهای فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبودعملکرد تیمی (گروهی است که یک مهارت اساسی به منظورایجادتوانمندی محسوب می گردد .( اسکات،۱۳۷۵).

 

برنامه های توانمند سازی

 

بر نامه های مختلف ،سطوح متفاوتی از توانمندسازی

 

الف. برنامه های توانمند سازی سطح پایین

 

این سطح برنامه های توانمندسازی شامل برنامه های غنی سازی سیستم پیشنهاد ها می گردد . در غنی سازی شغلی به کارکنان فقط در چارچو ب وظایف شغلی شان آزادی عمل محدودی داده می شود . در سیستم پیشنهاد ها، کارکنان اجازه می یابند تا در زمینه ها ی مربوط به تولید و خدمات، پیشنهاد هایی ارائه دهند، اما مدیر ملزم به اجرای این پیشنهاد ها نیست.

 

ب. برنامه های توانمندسازی سطح متوسط

 

: در این سطح، کارکنان از درجه متوسط آزادی عمل در قالب برنامه های مشارکت شغلی، دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفه ای برخوردار می گردند . مشارکت شغلی شیوه خاصی است که به موجب آن کارکنان می توانند در مورد برخی از جنبه های شغلی شان آزادی عمل یافته و چگونگی انجام کارشان را خود سازماندهی نمایند . دوایر کنترل کیفیت و تیم های چند وظیفه ای نیز اجازه می یابند تا به حل مشکلات واحد کاری و یا سازمانی شان بپردازند.

 

 

ج. برنامه های توانمندسازی سطح بالا

 

تشریح وضعیتی است که درآن کارکنان ازآزادی عمل زیادی در زمینه شیوه انجام وظایفشان برخوردار می گردند .آنها نه تنها درعملکرد شغلی بلکه درعملکرد سازمان نیز مشارکت داده می شوند .به اعتقادباون ولالردر راین سطح،اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت، در اختیار تمامی افراد قرار می گیرد.کارکنان درزمینه کارتیمی وحل مشکلات سازمان مهارتهایشان را به تکامل  رسانده،درتصمیمات مدیریتی واحدهای کاری مشارکت نموده،سودسازمان دربین تمامی اعضاتقسیم گردیده وکارکنان درمالکیت شرکت سهیم می گردند. (محمدی، ۱۳۸۰)

 

[۱] -. Proffessional Traits

 

[۲] . Training

 

[۳] – Mentoring

 

[۴] -۳٫ Proffessional Belongingness

 

[۵] Networking

 

[۶]- Work Environment

 

[۷]-. Leadership

 

۵- Low  Empowerment program

 

۶- Midlle Empowerment program

 

 

[۱۰] – High Empowerment programs​

:: بازدید از این مطلب : 66

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

دیدگاه های مختلف توانمندسازی

 

توانمندسازی ازدیدگاه عقلایی

 

ازدیدگاه عقلایی توانمندسازی،فرایندی است که رهبربایدقدرت خویش رابازیردستان تقسیم می کند(دراینجا منظورازقدرت،برخوداری ازاختیارات رسمی یاکنترل برمنابع سازمانی است نه قدرت شخصی).به تعبیرباراک(۱۹۸۶)منظورازتوانمندسازی اعطای قدرت وتفویض واختیارات است وبسیاری ازنظریه پردازان مدیریت،توانمندسازی رامعادل تفویض اختیاروعدم تمرکزدرتصمیم گیری می دانندکه حاصل تاکیدبرفنون مدیریت مشارکتی،تیم های خودمدیریتی وهدف گذلاری دوطرفه است(کانگر،۱۹۸۹).

 

توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی

 

به نظرصاحبنظران این رویکردتوانمندسازی ریشه درتمایلات انگیزشی افراددارد.هرراهبدکه باافزایش حق تعیین فعالیت های کاری(خودتصمیم گیری)وکفایت نفس کارکنان بیانجامد توانمندیشان رادپی خواهدداشت برعکس هرراهبردی که به تضعیف دوانگیزه فوق منجر شود،باعث تقویت احساس بی قدرتی درانان می شودوعدم  توانمندی رادرپی دارد(ابطحی،عابسی،۱۹۹۸)درروانشناسی توانمندسازی ازدیدگاه انگیزشی مورد بررسی قراررمی گیرد.دیدگاه انگیزشی برمبنای نظریه مک کلندکه نیازهای اساسی مدیران رابه سه سته ریا،نیازبه موفقیت ونیازبه تعلق دسته بندی می کند،شکل گرفته است .دراین دیدگاه فرض شده است استکه افرادنیازبه کسب قدرت دارندواین نیازحالتی درونی  برای نفوذوکنترل سایرافراداست(مانویل۲۰۰۳).

 

 

توانمندسازی ازدیدگاه روان سیاسی:ازدیدگاه روان سیاسی برای درک اهداف ومفاهیم توانمندسازی لازم است تفکررادرتاریخ فکری وسیاسی غرب درک کنیم.توانمندسازی به طورروزافزون ازحالت تندروانه یارادیکال درجنبش های حقوق زنان وحقوق زنان وحقوق مدنی به مفاهیم رایجی که برعملکردسازمان تاکیددارد،تغییریافته است(اسپریتزرودانسون،۲۰۰۵)

 

توانمندسازی ازدیدگاه روانشناختی

 

نظریه پردازان این رویکرد،که درراس آنان توماس وولتهاوس قرارداردمعتقدندتوانمندسازی موضوعی چندوجهی است ونمی توان برپایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت.به نظرآنان توانمندسازی،فرایندافزایش انگیزش درونی وظایف واگذارشده به کارکنان است ودریک مجموعه ازویژگی های شناختی زیرمتکی می گردد(توماس وولتهاوس،۱۹۹۰).

 

۱- موثربودن ۲- شایستگی ۳- معناداری ۴-  حق انتخاب

 

این رویکردبرادراک کارکنان ازتوانمندسازی تمرکزمی کند وچگونگی درک زیردستان وکارکنان راتوانمندسازی موردبررسی قرارمی دهد.طبق این رویکردتوزیع قدرت لزومابه توانمندشدن کارکنان منجرنمی گردد.چراکه ممکن است یک فرایند ارگانیک نظام یافته وپایین به بالا تبدیل گردد(هوندا،۲۵:۱۹۹۷).

 

مدل  های توانمندسازی

 

مدل توانمندسازی گلن لاوراک

 

این مدل رویکردی جدید به توانمندسازی است که درآن نقش افراددرتبیین واجرای بسیارپررنگ تراست لاوراک معتقداست مشاهده ومباحثه قبل ازارزیابی می  تواند انطباق هرچه بیشترالگویانیازمندی های اجتماعی وفرهنگی راتضمین کندوضروری است مراحل چهارگانه این مدل اجرای این مدل به شرح زیراست(لاوراک۲۰۰۳به نقل ازابطحی وعابسی،۱۳۸۶).

 

آماده سازی۲- ارزیابی۳- برنامه ریزی راهبردی۴ – بازخودوارزیابی مجدد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مرحله ۱: آماده سازی

 

 

 

 

 

مرحله ۲: ارزیابی

 

 

 

 

 

مرحله ۳: برنامه

 

ریزی راهبردی

 

 

 

 

 

                                       مرحله ۴:

 

                                       بازخورد

 

 

 

 

 

شکل شماره :۱- ۲مدل توانمندسازی ( لاوراک۲۰۰۳به نقل ازابطحی وعابسی،۱۳۸۶)

 

 

 

مدل توانمندسازی هارلی

 

وی معتقداست نوعی راهبرداست که برپایه آن مدیرمی تواندتعهدکارکنان رادرقبال اعطای مقداری کنترل بربه آنان بدست آوردهمچنین جوهره توانمندسازی،تغییردرنحوه توزیع واعمال قدرت دردرون سازمان است وقدرت نیزیکی ازمولفه های تعریف عنصر مدیریت است.هارلی درتشریح این موضوع مهمترین عنصردرساختارراسلسله مراتب می داندوبراساس دیدگاه کلاوسون(۱۹۸۰)معتقد است سلسله مراتب ،کلید اصلی کنترل مدیریتی وهماهنگی تولید ونیزمهمترین عامل درتعریف قدرت درسازمان است.(هارلی،۱۹۹۵)هارلی براهمیت قدرت درتوانمندسازی ونقش مدیران دراعطای این قدرت تاکید داردوبه مدیران توصیه می کند۱- تاکارکنان رادراین قدرت سهیم کنندوبه نقل ازفیشر می گوید:کارکنان توانمند آن دسته ازکارکنانی  هستند که نقش خودراازنتیجه بدست آمده کاملاحس می کنند۲- اگربه کارکنان درجه ازاستقلال اعطا شود،آنان ازتخصص خودبهره می گیرند وبه خلق راه های جدیدوبهترتولید محصول وخدمات می پردازدوسرانجام به توسعه بهره وری واثربخشی سازمان دست می یابند۳- عنصراصلی درتوانممدرسازی سهیم شدن کارکنان دراطلاعات وبرقراری ارتباطات مناسب است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره ۲- ۲مدل توانمندسازی هارلی،(۱۹۹۵

 

 

 

مدل والاس واستورم

 

دربسیاری ازموارد ،پژوهشگران تواننمندسازی رایکی ازعناصر درمرحله انتقالی هزرتغییر درسازمانهای اداری نام برده وآن هم باروش رهبری،یادگیری سازمانی وتنوع درنیروی کاربرشمرده اند .

 

والاس واستورم(۲۰۰۳)درمدل خودارتباط تنگاتنگ این چهارعنصررابه منزله موفقیت درمرحله انتقالی تغییردرسازمان های اداری ودرراستازی پاسخگوبودن هرچه بیشتر،که به خدمت رسانی به مراجعه کنندگان وکسب مزیت رقابتی متمرگزاست،می دانند.والاس واستورم همچنین یادگیری سازمانی رابه توانمندسازی وابسته می شمرندوتوانمندسازی رانیزازطریق خلق سبک مناسب مدیریت برنیروی متنوع کارمحقق ی داندد که که درنهایت درمرحله انتقال وتحول سازمان اداری بسیااثرگذاراست.الگوی والاس استورم ایجادکارگروهی درقالب ساختار ماتریسی وهدایت تنئوع فرهنگی کارکنان وخلق وحدت رویه ورشد درکل ساززمان درراستای یادگیری سازمانی است .محوراصلی توانمندنیز توانمندسازی هرچه بیشتر کارکنان است.(والاس واستورم ،۲۰۰۳ )

:: بازدید از این مطلب : 64

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

مدل سیستمی توانمندازی

 

مدلی است که در سال (۱۳۸۰) در دانشگاه تهران تهیه شده است. در این مدل از افزار تحلیل سه بعدی ساختار رفتار و زمینه متغیرهای مرتبط با توانمندسازی مدیران ارائه گردیده است (اسکندری و همکاران، ۱۳۸۲).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره ۴-۲: مدل سیستمی توانمندسازی(اسکندری و همکاران.۱۳۸۲

 

خلاقیت

 

خلاقیت ،زیباترین وشگفت انگیزترین خصیصه انسان است .فنا،پویایی،وبقای هرفرهنگ وتمدن،به خلاقیت افرادآن بستگی دارد.واین واقعیت راتاریخ به اثبات رسانده است .خلاقیت برای بقای هرجامعه وسازمانی لازم است وبرای ایجادوتداوم آن درافرادسازمان بایستی عادت به تفکررادررمدیران وکارکنان ایجاد کرده چراکه خلاقیت باتفکربه وجودمی آیدوارزش تفکربه قدری زیاداست که درتعلیم اسلامی ارزش یک تفکرگاهی ازهفتادسال عبادت بدون فکر بیشترشمرده شده است وقتی تفکربرای افرادسازمانی،عادت شود،به دنبال آن خلاقیت وتولیدافکارواندیشه های جدیدونو،نظرات بدیع وتازه درتک تک کارکنان  بصورت یک امرهمیشگی درآمده ونهادی میگردد وسازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شودکه حاصل آن ایجادهم افزایی درخلاقیت است بنابراین برای اینکه بتوان دردنیای متلاطم ومتغیرامروزبه حیات خودادامه دهندبایدبه خلاقیت نوآوری روی آورندوازآنجا که سازمان هادرمحیطی پرازرقابت فغالیت میکننددرشرایط متغیرکنونی ادامه روندگذشته وتکیه برتجربه های گذشتگان به تنهایی کافی نیست.برای بهبودویادست کم حفظ وضع موجود،بایدازاندیشه های نوع وبدیع بهره جست .درغیراین صورت،هرچندممکن است سازمان ها درکوتاه مدت،توفیقی حاصل کنند،ولی سرانجام بارکود وشکست روبرووازصحنه رقابت حذف می شوند.ازاین رونیازمندخلاقیت ونوآوری هستند.(.سلطانی ۱۳۸۵)

 

 

مفهوم خلاقیت

 

خلاقیت به معنای به کار گیری توانایی برای بوجودآوردن اندیشه ،فکرومفهوم جدیداست.خلاقیت بزرگترین واثرگذارترین قسمت ازوجودهرانسان است که خداونددروجودش به ودیعه گذاشته است.خلاقیت حدومرزی نداردوانسان به عنوان اشرف مخلوقات سرشارازاستعدادوتوانایی است که اوراقادرمی سازدکائنات رابه اراده خوددرآورد.امادربررسی های به عمل آمده ازانسانها یسرآمدوخلاق مشخص شده است که انسان بااین طبیعت ذاتی ازده درصد ضرفیتدهنی خودبهره می بردونوددرصدظرفیت ذهنی اوبه شکل انرژی وتوان نهفه باقی می ماندوبه تدرریج به دلیل راکدماندن ازبین می رود(پورعلی خانی،۱۳۸۴)خلاقیت درنوع انسان استعدادی عمومی  است مثل هوش وحافظه.لذاهرکسی کم وبیش خلاق است این استعداد طبیعی برحسب محیط وشرایط کم وزیادد می شود.خلاقترین افرادکسانی هستندکه قادرهستندبیشترین راه حل مناسب رامطرح کنند.تامساله موردنظرراتحلیل کنند.فردخلاق آگاهانه یابه طورناخودآگاه افکارخودرادرتمام مهارت هابه کارمی اندازدوخطرانحراف ازراه حل های سنتی مسائل رابه جان می خردوبرای رسیدن به نتیجه ازتمام افکارخودبهره می بردخلاقیت ونواوری تیین افکارونطریات جدیداست(امیرحسینی،۱۳۸۴).

 

پیشینه خلاقیت

 

خلاقیت درگذشته پدیده ای مترادف بانبوغ تلقی می شدوهرجاسخن ازخلاقیت به میان می آمدبلافاصله معنای نبوغ به ذهن خطورمی کرد.درتاریخ یونان باستان,نبوغ معنایی افسانه ای داشت.به روایتی یونانیان واژه ای به نام شیطان راپذیرفته بودندکه مترادف بانبوغ بودبه نظریونانیان،شیطان یک روح نگهبان بودکه باحلول به روح وبدن افرادآن راصاحب توانایی فوق العاده ای وشوروشوق می ساخت(پیرخائفی،۱۳۷۹)دراواخرقرن نوزدهم واوایل قرن بیستم به منبع خلاقیت توجه شددراین دوران این تفکرکه نبوغ باتوانایی غیرمعمول دریک فردازیک روح بیرونی ناشی می شود.اماتاثیرات این تفکرکه خلاقیت ونبوغ مترادف هم هستندهمچنان باقی ماندولذانیم قرن طول کشیدتاخلاقیت به طورعلمی ودقیق مطالعه شودورهبری این جریان علمی راگیلفورددرسالهای(۱۹۶۷تا۱۹۵۹)برعهده داشتند(سام خانیان وهمکاران،۱۳۸۱).

 

سیرتحول مطالعات خلاقیت

 

فلاسفه ومتفکرین درقرن هاپیش خلاقیت رامی شناختنداماهرگزآن رابه عنوان یک پدیده،موردمطالعه قرارنداده بودندتااینکه درسال ۱۸۶۹”گالتون”آمریکایی تصمیم گرفت خلاقیت رادرزندگی افرادنابغه کشف کندتامعلوم شودکه قدرت خلاقیت آنهامعلول چه چیزی بوده است.سپس دیری نپاییدکه دراثرکوشش های قابل ملاحظه “بینت”تحقیقاتی رادرموردهوش به عمل آورده این تحقیقات خیلی زودوجودتخیل خلاق راکه برروش های مرسوم اندازه گیری جواب نداده بود،رامشخص کرد.”والاس”،”روسمن”،”هادامارد،”گیسلین”اعلام داشت که خلاقیت نبایدفقط اززاویه اعمال فرآورده هایی ابداعی موردتوجه قرارگیرد.درهمان زمان دوروانشناس آمریکایی دیگربه نام های”راجرز”و”مزلو”طی نظریات خود،عمومی بودن خلاقیت راخاطرنشان کردند(فرنودیان،۱۳۶۹).

 

تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

 

خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر تولیدات یا خدمات جدید و …

 

– از دیدگاه پرکینز تفکر خلاق، تفکری است که به نحوی تشکیل شده که منجر به نتایج تازه و خلاق می شود. (احمدی، ۱۳۸۸)

 

– استیفن رابینز(۱۹۹۲ ) خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها دریک روش منحصربه فرد باایجادپیوستگی بین ایده هابیان می کند.

 

– ورنون (۲۰۰۰)خلاقیت توانایی شخص درایجاد ایده ها،نظریه ها،بینش ها،اشیایی جدیدوبازسازی مجدددرعلوموسایرزمینه هاکه به وسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری شناخته می شودازلحاظ علمی ،زیباشناسی،تکنولوژیکی واجتماعی ارزش قلمداد گردد.

 

– توسانز(۱۹۹۲) خلاقیت رابوجودآوردن تلفیقی از اندیشه هاورهیافت های افرادیاگروههادریک روش جدیدتعریف کرده است.(هادیان،۱۳۸۳)

:: بازدید از این مطلب : 69

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

خلاقیت وهوش

 

درباره مساله هوش وخلاقیت ورابطه آنهافهالیت زیادی انجام گرفته ونظریاتی گوناگونی ارائه شده است.ازمعروفترین الگوهادراین زمینه الگوی گیلفورداست این الگوشامل سه جنبه اساس عملکردها،محصولات ومحتوااست که ترکیبی ازآنها۱۲۰توانایی رامشخص می کندازمعرفترین مطالعات دررابطه باهوشبهروخلاقیت پژوهش دانش آموزان یک دبیرستانموردبررسی قرارگرفتند.دیذه شددانش آموزان خلاقیت حتماجزءباهوش ترینشاگردان نبودندبنابرین تیجه گرفته شدبین خلاقیت وهوش رابطه زیادی وجودندارد(گتزوجکسون،۱۹۶۲به نقل ازسام خانیان،۱۳۸۷)ولاک وکوگان درسال۱۹۶۵باالهام ازکارهای گتزوجکسون »ارتباط بین هوش بالاوپایین وخلاقیت بالاوپایین راآزموده وچنین ترکیبی ارائه نمودند.

 

خلاقیت بالا- هوش بال این دانش آموزان هم آزادی وهم کنترل رفتارداشته وهم رفتارکودکانه وهم بزرگسالان ازخودنشان می دهند.

 

خلاقیت بالا- هوش پایین: این دانش آموزانتعارض درونی داشته،درمدررسه احساس ناکامی وبی لیاقتی دارند.امااین افراددریک محیط بدون فشارموفق هستند.

 

خلاقیت پایین – هوش بالا: این دانش آموزان رامی توان به عنوان معتادبه مدرسه توصیف کرد.تلاش مداوم برای یافتن نمرات عالی دارندوموردتوجه معلمان هستند.

 

 

خلاقیت پایین – هوش پایین: این بچه هاازمکانیزم های دفاعی مانندفعالیت زیادوفعالیت درسی استفاده می کنند.مک کینون(۱۹۶۲)درپژوهشی که انجام داددریافت آزمودنی های خلاق اغلب هوش بالاترازمتوسط وبعضی هوش بسیاربالایی داشته اند.اماهوش آنها باخلاقیتشان رابطه مشابهی نداشته است.مک کینون می گویداگرچه این مطالعات ازیک داقل بهره هوشی بین۱۱۵تا۱۲۰بگذاریم باهوشتربودن مستلزم خلاق تربودن نیست.این درست نیست که گفته شودفردی که هوش بالاتری دارد.لزوماخلاقیت بالاتری نیزدارد.تورنس نظرمشابهی دارد.اومعتقداست ازیک نقطه ای ازاهمیت هوش کم شده وتمایزتفکرواگراوهمگرازیادمی شود.این نقطه یاآستانه بهره هوشی۱۲۰است.ازاین سطح هوش پایین تراز۱۲۰هوش وخلاقیت ممکن است همبستگی داشته باشد.امابهره هوشی۱۲۰به بالابایگدیگرهمبستگی ندارند.بارون وهارنگیتون(۱۹۸۱)هم نشان داده اندافرادخلاقی که راه های متفاوتی برای حل مسائل ارائه می دهندازیک هوشبهربالاترازطبیعی برخوردارند(سام خانیان،۱۳۸۱).

 

 

خلاقیت وجنسیت

 

ممکن است زنان درقسمت جسمی ضعیف ترازمردان باشندلیکن نه درقدرت تصور،درتحقیقات آزمایشی نشان داده است که درزمینه خلق ایده های بدیع زنان استعدادبیشتری ازخودبروزمی دهند.لذابایدقبول کردچنانکه پرفسورلهملن درمطالعه دیگرخودنشان داده است رکودخلاقیت قابل توجه بین مردان یش اززنان است لیکن فقط درچنددهه اخیرتاریخ است که زنان فرصتی داشته اندتابالهای خلاقیت خودرابگسترانند.همانطرکه دریک تجزیه وتحلیل ازتفاوتهای روانی بین جنسیتها اشاره گردیده است این تفاوتهااکتسابی است نه ذاتی وارثی ،زن به زندگی واردمی شودبه نحوبارزی ازبین می رود”تحقیقات علمی درباره مسائل خلاقیت نسبی زنان ومردان به نتایج قطعی نرسیده است.درتحقیقی که توسط جی- ای- میلتون استاددانشگاه استنفورددرباره «اثرشناسی رل جنسیت برروی مهارت حل مسائل»انجام شد.بدست آمدکه مردان باخصوصیات مذکرمسائل راباسهولت بیشتری ازمردان باخصوصیات مونث حمل می کنندبه همین ترتب زنان باخصوصیات مذکربیشتردرحل مسائل بهتراززنانی که خودبانقش مونث شناسایی می کنندهستند.(اسبوران ،۱۹۶۲به نقل ازقاسم زاده،۱۳۷۱)

 

خلاقیت وانگیزش

 

انگیزش نیروی محرکه بکاراندازی جریان خلاقیت است به قول گیلفوردوقتی که فهمیدن وعمل کردن آسان باشدودرواقع عملی ازروی عادت انجام گیرد،خلاقیت درکارنیست ولی به مجرب اینکه مساله ای پیش آیدمثلافهمیدن مساله ای مشکل شده واجرای عملی احتیاج به تدابیرجدیدی داشت،جریان خلاقیت به کارمی افتدبه زعم گیلفورد،درترغیب وافزایش خلاقیت وبه خصوص فعالیت کودکان انگیزه ای که پس ازهمه موثراست وفراموش شده است انگیزه کنجکاوی است.هراندازه محیط زیست کودک ازنظرمنابع اطلاعاتی غنی ترباشداین انگیزه بیشترازقوه به فعل درمی آیدبه عنوان نمونه ازمسائلی که ازانگیزه افرادبرایخلاقیت می کاهداستانداردسازی دراموراست که ان دوطی تحقیقات اظهارداشت هرچه استانداردسازی اموربیشترباشد،به همان نسبت ازتوان خلاقیت افرادکاسته می شود.به طوریکه برای ایجادتعادل وتناسب بین استانداردسازی وتوان خلاقیت مدیران سازمان هابایدبیشتراجرای امورمربوط به دوایرخلاق سازمانی برخوردارباشد(سام خانیان،۱۳۸۱).

 

 

 

 

 

خلاقیت وحل مساله

 

برخی دانشمندان خلاقیت رامترادف باحل مساله فرض کرده اند.مثلا گانیه درطبقه بندی خودازانواع یادگیری،بالاترین سطح یادگیری راحل مساله دانسته ومعتقداست.خاقیت نوع ویژهای ازحل مساله است(سام خانیان،۱۳۸۷)

 

خلاقیت واختراع

 

فردخلاق کسی است که فکروایده جدیدداردوبه دنبال راه وروش تازه برای حل مساله است.امااوهنوزاین راه وروش راپیدانکرده است.ایجادکننده راه وروش تازه همان مخترع است(همان منبع).

 

خلاقیت وکارآفرینی

 

خلاقیت ونواوری آن چنان به هم عجین شده اندکه شایدبدست دادن تعریف مستقلی ازهرکدام دشوارباشد.امابرای روشن شدن ذهن می توان آنهارابه گونه ای مجزاازهم تعدیل نمود.خلاقیت پیدایش وتولیدیک اندیشه فکراست.به عبارتی خلاقیت اشاره به قدرت اندیشه های نوداردونواوری به معنای کاربردی ساختن آن افکارنووتازه است.سازمان هایی که به توسعه وتغییرات محیط توجه بسیارداشته وازجهت خلافیت نیزدرحدبالایی قراردارند.خلاق ونواورندبدین معنی که به خلاقیت پرداخته وهم برای پاسخ به تغیروتحولات محیط،نواوری راپیشه می کنند

 

– نوآوری بکارگیری ایده های جدیدناشی ازخلاقیت است که می تواندیک محصول جدیدخدمت جدیدیاراه حل جدیدانجام کارهاباشد.

 

– نواوری به چگونگی فرایندبه عمل اوردن ایده های جدیدناشی ازخلاقیت گفته می شود.

 

– نواوری ترجمان عینی عملکردیک فکرخلاق می باشد.

 

همان گونه که ملاحظه می شود،خلاقیت لازمه نواوری است وتحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است اگرچه درعمل نمی توان این دوراازهم متمایزساخت ولی می توان کردخلاقیت بیشتررشدوپردازش نواوری هااست ازخلاقیت تانواوری غالباراهی طولانی درپیش است.تااندیشه ای نوبه صورت محصول یاخدمتی جدیددرآید،زمانی طولانی می گذردوتلاش هاوکوشش های بسیاربه عمل می آید(علوی ،۱۳۸۲).

 

 

 

فرایند خلاقیت ونوآوری

 

ازجله صاحبنظرانی که توانست برای نخستین بارفرایند خلاقیت را شرح دهدویلیام والزاست.اوبااستفاده از مصاحبه ها،پرسشنامه ها،وخاطرات متفکران برجسته خلاق به الگوهای چهارگانه فرایندخلاق برسد.این چهارمرحله عبارتنداز:

 

آمادگی: این مرحله است که همه جوانب مسئله موردتحقیق وبررسی قرارمی گیردودراصل دوره ازشناسایی مسئله وجمع آوری حقایق به شمار می رودواین مرحله درتقسیم ندی دکترالکس اس اسبوران به مرحله حقیقت یابی معروف است

 

نهفتگی: دراین مرحله فردآگاهانه درباره مسائل فکرنمی کنددراینجانوعی فرایندذهنی ودرونی وجودداردکه اطلاعات تازه رابااطلاعات گذشته مربوط می سازدنکته مهم دراین مرحله اجباری یاالزامی بودن آن برای متفکران است.به اعتقادبسیاری ازنظریه پردازان بارقه های ابتکاری به واسطه  تمرکزی که دراین مرحله بدست می آیددرذهن فردخلاق ردمی شود

 

اشراق: لحظه اشراق اوج خلاقیت است.دراین مرحله فردخلاق،ایده یامفهوم یاراه حل مسئله رابه طورناگهانی درمی یابداین مرحله ومرحله نهفتگی معادل مرحله ایده یابی درتقسیم بندی اسبوران است

 

اثبات: این مرحله ای است که طی ایده ای راکه طی سه مرحله قبل بدست آمده موردسنجش قرارداده تامعتبربودن یاعدم اعتبارآن معلوم شوداین مرحله نیزمعادل راه  یابی درتقسیم بندی اسبوران است. (پیرخائفی،۱۳۸۷،ص۹۱)

:: بازدید از این مطلب : 64

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

ارتباط خلاقیت ،نوآوری وکارآفرینی

 

خلاقیت پیدایی وتولیدیک اندیشه وفکراست درحالی که نوآوری کاربردچیزی نویابه عمل ساختن آن اندیشه وفکرنو است(آقایی۱۳۷۷)بعضی ازصاحبنظران نوآوری راعلم اختراع دانسته واختراع پایه ومبنای نوآوری به شمارمی آید.چیزی است که قبلاوجودداشته وبرمانامعلوم بوده است ولی اختراع چیزی است است که قبلا وجودنداشته وهردونتیجه خلاقیت است(اغوانی، ۱۳۷۹).

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۵-۲ رابطه نوآوری وخلاقیت واختراع(ارغوانی،۱۳۷۹)

 

عوامل محیط:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی مفاهیمی هستندکه اغلب اشتباها به جای یکدیگربه کاربردمی شونددرحالی که هریک ااین واژه هادارای معنی مشخصی است.خلاقیت راظهوریک ایده نووتوانایی تلفیق ایده هابه شیوهای منحصربه فربرای برقراری ارتباط غیرمعمول بین ایده های مختلف ونواری وفرایندبه کاربرده یک ایده خلاق وتبدیل آن به یک محصول خدمت یاشیوه ای مفیدتعریف کرده اندوکارآفرین نیزکسی است که تمایل به پذیرش داردتاسازمانی راتاسیس کندویک محصول جدید،خدمت جدیدیافرایندجدیددرسازمان به کاراندازد(حقیقی ، ۱۳۸۲)خلاقیت جنبه ذهنی ونوآوری جنبه عملی داردونوآوری درواقع محصول نهایی خلاقیت است.( امیرحسینی،۱۳۸۵).مفاهیم خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی ضمن متمایزبودن وبرخورداری ازمعانی مشخص ازابعادنظری وکاربردی درارتباط بایکدیگروهرسازمانی جهت کاربردتمام وکمال ایده به کارکنان خلاق،نوآوری وکارآفرینی نیازمند است(اسمی،۱۳۸۵ )

 

 

 

 

اهمیت خلاقیت ونوآوری

 

مامی توانیم این موضوع رانادیده بگیریم که زندگی بدون خلاقیت مشکل وطاقت فرساست،خلاقیت به عنوان پرقدتمندترین توانایی بشری درنهاد آدمی ازکودکی تابزرگسالی وجوددارد.وزمانی پابه عرصه وجودمی گذاردکه فردیاافرادی سطح دانش زمان خودررادرباره پدیده های طبیعی ویاخودکافی نداشته وخودراناچاربه بهره گری ازطیف وسیع تری ازتوانایهایی ببند این خردورزی منجربه بروز توسعه وخلاقیت می شود.بااستفاده از پدیده خلاقیت می توان اقدام به حل مسائلی کرد که دراثرتغییرات درمحیط خارجی بوجومی آیند. درحقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری بامسائل نابهنگام فزاینده،وابستگی متقابل بین کشورها،تحلیل رفتن منابع منابع طبیعی سرعت فزاینده تغییرات ومسائل متعدددیگر،نیازبه خلاقیت ضروری است.(اسماعیل تبار،۱۳۸۷)

 

 

 

دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروار(۱۹۹۴)عبارت است از

 

 

۱- مدیران خلاق به احتمال بیشتری می توانندازخودومدرسه تحت مدیریت خوددرمواجهه بامشکلات وبهره گیری ازفرصت هادرجهت غلاقیت کمک بگیرند

 

۲- مدیران به معلمان دراراِئه اندیشه های نووطرح های جدیداعتمادکردوآنهاراترغیب می کنند.

 

۳- باخلاقیت بیشترمدیروهمکاران او،کمیت وکیفیت تصمیمات افزایش می یابد ودرنتیجه  دانش آموزان ازآموزش بهتری برخوردارمی شوند.

 

درنهایت خلاقیت ونواوری سبب خواهدشدمواردزیرتحقق یابند

 

–  رشدوشکوفایی استعدادهاوسوق دهنده بسوی خودشکوفایی؛

 

– موفقیت های فردی ،شغلی،واجتماعی؛

 

– افزایش رشد اقتصادی؛

 

– بوجودآوردن تکنولوژی،کالاوخدمات جدید؛

 

– موفقیت مجموعه مدیریت وکارکنان سازمان؛

 

؛  رشدوبالندگی سازمان-

 

– مهیاکردن عوامل تولید(جلیلی،۱۳۸۶).

 

ویژگی های تفکرخلاق

 

ازنظرگیلفورد(۱۹۷۳)تفکرخلاق هشت ویژگی داردکه آنهارابه شرح زیربرشمرده است:

 

انعطاف پذیری:  توانایی توولیدراه حل های گوناگونوغیرمعمول برای هرمساله.

 

 سیالیت: توانایی عرضه اندیشه های فراوان درزمانی محدود.

 

اصالت:  بهره گیری ازراه حلهای جدیدبرای گشودن گره از هرمساله یامشکل.

 

بسط:  توانایی پرداختن به جزئیات واستخراج راه حل های کاربردی.

 

ترکیب:  توانایی درکنارهم قراردادناندیشه های مختلفوعرضه فکرجدید.

 

تحلیل : توانایی شناسایی عناصربنیادی تشکیل دهنده ساختار.

 

سازمان دادن: ایجادتغییردرطرح ها کارکردها.

 

۸ –  پیچیدگی: یعنی توانایی کنارآمدن ودرک اندیشه ای مختلف ومتعدددرزمانی معین.

 

ازبین این هشت ویژگی،سه ویژگی،سیالی،انعطاف پذیری واصالت بیش ازدیگرویژگی هانظرمحققان خلاقیت رابه خودجلب کرده است ازهمی روبرویژگی های یادشده صاحبنظران مختلف اتفاق نظربیشتری وجوددارد(آذری،۱۳۸۰)

 

تسهیل وپدیدآیی خلاقیت

 

پژوهشگران کوشیده اندتانگرش ها،مهارت هاوشخصیت های افرادنوآورراموردبررسی وتجزیه وتحلیل قراردهند.نتایج این پژوهشهانشان داده است که عوامل زیادی درتسهیل وپدیده خلاقیت نقش  مطابق الگوهای زیردارندکه ازاین عوامل تحت عنوان”عوامل زمینه ساز”نام می برند.شرایط زمینه سازدربحث پدیدآیی خلاقیت رشدوحرکت شخصیت خلاق راامکان پذیرمی سازد.عوامل زمینه ساز رامی توان مطابق الگوهای زیرموردبررسی قرارداد.

 

الگوهای فردی زمینه ساز

 

انسان درایجادوخلق موقعیت هاورفتارهانقش برجسته دارند.دراین فرایندهرفردی خودرامسئول رفتارهاوتصمیم های خودمی داند.اومی پذیردکه بایدتلاش کند،رشدیابدوباموانع ومحدودیت هامقابله کند.اساس الگوهای فردی این باوررامی سازدکه فردنقش فراوانیی دررشدوخلاقیت دارد.بنابراین ،بدلیل این مساله لحظه ای ازقریحه خلاقانه اش غافل بماند.بی اغراق بایدبخش قابل ملاحظهای ازفرایند شکل گیری قریحه خلاقیت راناشی ازعوامل فردی دانستبه منظورآن دسته از عوامل فردی دانست که پرورش خلاقیت رااتسهیل یاتقویت  می سازد.عوامل فردی زمینه سازعبارتنداز: عشق وعلاقه، تحصیلات،مطالعه،امیدواری واحساس امنیت.

 

الگوهای خانوادگی زمینه ساز

 

خانواده درمهیاساختن بسترهای رشدوپرورش خلاقیت نقش مهمی بازی می کندزیراخلاقیت آنسان تاحدزیادی وابسته به خانواده است.این وابستگی باعث می شودبخش مهمی ازعکس العمل ها،مهارت هاوتوانایی های افرادعمیقاازنظام تربیتی واموزش خانواده متاثرشود.شایدآنقدرکه بتوان حتی الگوهای فردی زمینه سازتاحدزیادی برنظام پرورشی وتربیتی خانواده تکیه می زننند.محبت ،صداقت،وخلاقیت خانواده ازعوامل خانوادگی زمینه سازهستند.

 

 

 

الگوهای اجتماعی زمینه ساز

 

به طورکلی،الگوهای اجتماعی تحت تاثیرنظام اندیشه وساختارهای اجتماعی ونظام احساس – شناختی جامعه تحقق می یابد.این تححقق ازدوروش تبادلی تبعیت می کند.تبادل ازساختار(سازمانی ومهندسی) به طررف جامعه وتبادل ازجامعه به طرف ساختار.

 

حال اگرالگوهای اجتمای که خلاقیت رازمینه سازی می کننددربستراین نظام های تبادلی قرارگیردوپذیرفته شود.هم به تسهیل خلاقیت ازبعدساختار(سازمانی)یاری می رسانندهم به مقبولیت اجتماعی وعمومیت یافتن آن الگوهای اجتماعی که خلاقیت راتسهیل می کنندعبارتنداز:گرایش به اندیشه های ورزی،ترغیب تحرک وپویایی به پیشرفت(پیرخائفی،۱۳۸۷ص).

 

[۱] -Flexibihity

 

[۲] – Flluency

 

[۳] – Orginality

 

[۴] – Elabroration

 

[۵] – Synthesizing

 

[۶] – Analyzing

 

[۷] – Organization

 

[۸] -Campleexity

:: بازدید از این مطلب : 71

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0

فرایندخلاقیت نیازمند محرکهایی است. این محرکها درسه دسته کلی قابل بررسی می باشدوعبارتنداز:

 

متغیرهای ساختاری

 

متغیرهای فرهنگی

 

متغیرهای انسانی

 

متغیرهایی خلاقیت که باعث تحریک ابتکار در سازمان می شوند در نمودار ۲-۲ نقش داده شده اند:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۱-۲ متغیرهای خلاقیت و محرک ابتکار در سازمان (حقیقی، ۱۳۸۲)

 

 

 

موانع خلاقیت

 

حقیقی  به نقل ازترزا.ام.بیلاعواملی که برخلاقیت تاثیرمنفی میگذارندرادرشش موردبیان میکند

 

.۱- ارزیابی افرادبرمبنای انتظارات: افرادخلاق به خاطرترس،ارزیابی عملکردخودبه راحتی نمی توانندفعالیت کنند.چرا که دراین شرایط فقط به دنبال برآوردن انتظارات خودخواهندبود.افرادبایداحساس کنندکه برای خودشان کارمیکنندنه برای دیگران..

 

 

 

نظارت ومراقبت: افراداگراحساس کنندکه درحین کارچشمانی مراقب آنهااست،کمترخلاق خواهندبودبایدتلاش شوداگرمراقبتی هم صورت می گیردبدون اطلاع  افرادباشد.

 

۳- پاداش: هرچندکه پاداشهای پولی وسایرپاداشهامحرک خوبی هستنداماضرورتاهمیشه انگیزاننده نیستند.افرادخلاق بیشتربه دنبال رضایت درونی هستندتاپااداشهای ملموس…

 

۴-رقابت: افرادی که درکارشان بادیگران درحال رقابت هستند،خلاقیت کمتری خواهندداشت.تفکرخلاق بایدبیشتربه دنبال کم کردن رقابت باشندتاآزادی افرادرابرای کشف حوزه های جدیدمحدودنکنند

 

.۵- انتخاب محدود:افرادی که انتخاب چگونگ انجام کارمحدود هستند،کمترخلاق میباشنداین محدودیت برخلاقیت اثرمخرب دارد

 

.۶- گرایش به پاداشهای بیرونی: افرادی که به محرک های بیرونی همانندمحرک های مالی،پست ومقام،نشانه هاوارتقافکرمی کنندخلاقیت کمتری خواهندداشت.محرک های درونی برای افراد خلاق ازاهمیت بیشتری برخورداراست.(حقیقی،۱۳۸۲)

 

ضرورت واهمیت خلاقیت و نوآوری درسازمان

 

در خصوص ضرورت واهمیت خلاقیت ونوآوری در سازما ن،دلایل متعددی ارائه گردیده است بدین معنی که خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد تاموارد ذیل تحقق یابد: رشد و شکوفایی استعدادها و سو ق یافتن آنها به سوی خودشکوفایی؛ نیل به موفقیتهای فردی، شغلی و اجتماعی؛پیدایش تحرک در سازمان؛افزایش درکمیت، کیفیت وتنوع تولیدات و خدمات؛ کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛ افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان؛ ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان؛ارتقای بهره وری سازمان؛ موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛ رشد و بالندگی سازمان؛ تحریک و تشویق حس رقابت؛کاهش بوروکراسی اداری؛ تحریک و مهیاکردن عوامل تولید؛ (محمدی،۲۵:۱۳۸۴).

 

راه کارهایی برای ایجادوتوسعه خلاقیت درکارکنان:

 

درسازمان وضعیتی رابوجود آوریم افراد پدیده خلاقیت بپذیرند.اعضای سازمان بایدبپذیرندکه تغییربه نفع آنهاوسازمان است واین مهم زمانی میسراست که اعضابه هنگام تصمیم گیری به هم همکاری نماین وبه هنگام اجرایتغییرات برنامه ریزی شده به گونه ای عمل شود که امنیت شغلی اعضابه خطرنیفتد.

 

۲- برای افرادخلاق وسختکوش ارزش قائل شوید.افرادخلاق دارای انگیزه سیارقوی هستندولی باید مورد تشویق قرارگیرند ودرازای کارخوبی که انجام می دهندپاداش مناسب بگیرندویک مدیرازطریق سیاستگذاری ،تقدیروتشویق  افرادخلاق،ازطریق افزایش حقوق و…باید به نبوغ فردوخلاقیت وی ارج نهند.

 

– اجازه دهیداعضاروابط متقابل بایکدیگرداشته باشندیک جوبازوخلاق زمانی تقویت می شودکه افراد،گروههاواعضای گروه های مختلف باهم روابط متقابل داشته باشندواین روابط متقابل باعث می شودکه اطلاعات مفیدبین اعضای سازمان ردوبدل ونظرات ودیدگاه های جدیددرباره مسائل سازمانی،آزادانه به سایراعضاداده شود.

 

۴- هدف هارابه صورت مشخص تعیین کنیدوبرای تامین آنهابه اعضاآزادی عمل بدهید.اعضای سازمان بایدبرای بروزخلاقیت خوددارای هدف وجهت باشد.ازنظرمزیاومحدودیت هایی که دررابطه باخلاقیت اعضاوجوددارد،دستورالعمل هایی معمول صادرکنید.

 

۵-نظرات وعقایدراتقویت کنید.مدیران سازمان ازبالاترین مقام تاپایین ترین مقام،بایداین موضوع رادرگفتارودرعمل ثابت کندکه مقدم نظرهای جدیدراراگرامی می دارندونظرات مفیدرابه که نویدبخش آینده درخشان است رابه اجرادرآورندوآن نظرات رابه سطوح بالاترومقامات عالی سازمان برسانند.(استونروفریمن،ترجمه پارسایان واعرابی،۱۳۸۵ص،۹۰۶)

 

 

 

نقش مدیردرپرورش خلاقیت

 

 

 

نقش مدیران بسیارمهم است زیررامدیریت می توان توانایی واستعدادرادرافرادایجاد،ترویج وتشویق کندوبارفتاروعملکرد آنهامی تواندمانع این امرحیاتی شود.شغل مدیردریک سازمان،خلاقیت ونوآوری است.مدیرکسی نیست که سازماندهی وتغییر ایجادکندبلکه فردیاست که هم کارهارابه وسیله دیگران انجام وفضارابرای خلاقیت دیگران آماده می کند.بنابراینفهنرمدیرخباق عبارت است ازاستفاده ازخلاقیت دیگران وپیداکردن ذهن های خلاق،مدیرخلاق بایدفضایی بیافریندکه خودش بتواند خلاق باشدوافرادسازمان رابرای خلاقیت تحریک کندواین فضافضایی است که ازکارروزمره به دوراست وبه خوبی بایدتفویض اختیارکند تاهرکسی مشکل خودش راحل کند.باتوجه به کم بودن افرادفوق العاده خلاق وباتوجه به اینکه اغلب افرادبطوربالقوه دارای خلاقیت ونوآوری هستند.ویژگی های زیربه پرورش این استعدادهاکمک می کند.

 

تحمل ریسک: کارکنان بایدتشویق شوندکه بدون ترس ازپیامدهای شکست راتجربه کنندواشتباهای آنان رابع عنوان فرصت های یادگیری به شمارآورند.

 

کاهش کنترل بیرونی: قوانین،مقررات وخط مشی هاوکنترل های مشابه به حداقل کاهش یابدوخودکنترلی جایگزین آن شود

 

کاهش تقسیم کار: مشاغلی که بطورمحدودتعیین شده باشدایجادمحدودیت می کنددرحالی که فعالیت های متعددشغلی،دیدگاه وسیع تری رابه کارکنان می دهد.

 

ارتباط همه جانبه:ارتباط بایدبطورافقی وعمودی جریان پیداکند.جریان آزاددرارتباطات،باروری نظریات راآسان می کند.(علوی،۱۳۸۲)

 

متمرکزبرنتایج تاابزار: هدف هابایدواضح باشندوافرادبایدتشویق شوندکه راهکارهای متعدد به هدف رادرنظربگیرند.تمرکزبرنتایج باعث ارائه وپیشنهادچندین جواب صحیح به هرمساله معین می شود.

 

 

 

قبول ابهام: تاکیدخیلی زیادبرعینی بودن ومعین بودن.

 

 

 

عمل تضاد:گوناگونی دیدگاه هابایدتشویق شود،هماهنگی وتوافق بین افرادوواحدهالزوما به عملکردموفق منجرنمی شود.

 

مدیریت کیفیت فراگیر

 

مفهوم کیفیت:

 

دیدگاه های مختلف درموردکیفیت وجوددارد.سخت ترین نکته،تعریف چیزی است که می توانیم آن راکیفیت برتریاذاتی بنامیم دراین تعبیرمحصولی کیفیت برترداردکه ازاجزای بکاررفته مطلوب به تعدادبیشتربهره مند است واماسومین نظرعمده درموردکیفیت که امروزه هسته مدیریت کیفیت جامع(TQM) رامی سازدمفهوم مبتنی برمشتری است(طاهری،۱۳۸۷)به عبارت دیگرکیفیت مجموعه ای ازخصوصیات ومشخصات یک کالاوخدمات است که احتیاجات مصرف کنندگان راباتوجه به رضایتمندی آنان تامین می کندازعواملی که دراین راستامی توانددرنظرقرارگیردعبارت است ازکارایی مناسب,قیمت منطقی ومناسب،خدمات پس ازفروش،سهولت درتغییرونگهداری،وضع وشکل ظاهری تحویل به موقع مشتری،ایمنی لازم،رعایت استانداردهای عالی(محزون،۱۳۸۵)به عبارت دیگرکیفیت به درجه تطابق محصول تولیدشده بانیازهای مشتریان وطرح محصول گفته می شود.تصمیماتی که مدیران راستفاده ازنهادهاودرارتباط بافرایندهاتولیدمی گیرد.برمیزان بهره وری، درجه کیفیت ودرنعایت مقدارسودسازمان تاثیرمی گذارد.

 

محصول                                          عملیات                                          نهاده ها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

درآمدها                                          هزینه ها

 

سودآوری هزینه ها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

:: بازدید از این مطلب : 63

|

امتیاز مطلب : 0

|

تعداد امتیازدهندگان : 0

|

مجموع امتیاز : 0